中國正在進入經濟和社會全麵數字化轉型階段，而2021年正是開局之年。與之前某個領域、某個企業推動數字化轉型相比
，現今
，政府正在積極推動經濟社會的數字化轉型，並將其列為“十四五規劃”的重點之一。與此同時
，數字化進入下半場，從互聯網向傳統行業擴展

，數據正成為新的生產要素。

麵對這種趨勢，數字化轉型對企業來說已經成為一項生存挑戰，不進則退。“數字化轉型的最大挑戰並非來自外部，而是在企業內部。文化、組織
、人才、管理等環節，缺一不可。”施耐德電氣高級副總裁、人力資源中國區負責人張琰琰認為，需要通過“文化先行
、組織保障、人才致勝、生態賦能”
，以全麵的組織變革打牢企業數字化基礎
，才能為轉型注入源動力。

施耐德電氣高級副總裁、人力資源中國區負責人張琰琰

數字化轉型 — 目光向內的革命

zhangyanyanbiaoshi，renrendouzhidaoshuzihuazhongyao，kewangwanghuagaojiayinjinleyizhengtaowanzhengdeshuzihuachanpinhejishuhou，quebingmeiyoudailaitaidadetisheng。jiuqiyuanyin
，shiyouyuzuzhi
、文化
、流程等方麵的滯後
，企業無法激發人的意願
，提高人的能力，導致數字化轉型不能達到預期。轉型必然帶來變化，打破固有的流程
、習慣讓很多人不適應。

常chang見jian的de現xian象xiang之zhi一yi是shi各ge自zi為wei政zheng。戰zhan略lve轉zhuan型xing牽qian一yi發fa而er動dong全quan身shen，需xu要yao多duo部bu門men協xie同tong作zuo戰zhan。但dan數shu字zi化hua轉zhuan型xing的de複fu雜za性xing往wang往wang被bei低di估gu
，各ge部bu門men會hui快kuai速su做zuo出chu許xu多duo小xiao革ge新xin或huo小xiao改gai進jin

，企qi業ye內nei部bu看kan似si創chuang新xin熱re火huo朝chao天tian
，但dan最zui終zhong形xing成cheng的de卻que是shi“千島湖”

，彼此沒有有機整合
，無法形成轉型合力。另一種相反的情況是無法落地。企業總想做好萬全規劃後再行動，大量的討論、tiaoyanhuafeilehenduoshijianheziyuan，dandachenggongshiqueyuelaiyuenan。chuzhuyiderenduo
，yuanyichengdanfengxianqutuijinluodiderenshao，zhenzhengyoujiazhideshijianchengguoliaoliaowuji。

因此，企業數字化轉型的最大挑戰來自於內部。自身問題不解決，轉型就會被拖後腿。“必須用一場目光向內的革命來打通企業的‘任督二脈’
，實現自我進化，才能充分激發組織活性
，並為企業的數字化轉型提供充沛動力。” 張琰琰表示。

施耐德電氣 — 組織變革之道

zuoweiyeneishuzihuazhuanxingdexianfeng
，shinaidedianqizuochulehenduotansuoyushijian，tongguozuzhibiangeyoulidituidongleqiyeshuzihuazhuanxingdejincheng。zhexiejingyan，zhangyanyanyong16個字來概括：文化先行、組織保障、人才致勝、生態賦能。

首先，企業文化要先行
，建立包容試錯的文化非常重要。隻有在組織內部建立起一種鼓勵創新、chongfenrongcuodewenhuafenwei，bingyouguanlizheluoshiyushijigongzuozhong，yuangongcainengchengdandeqifancuodefengxian
，cainengchongfenfahuiqijijixinghenengdongxing

，congerzaiqiyeneibuzhenzhengyouxiaodituidongbiange。

張琰琰表示，“包容”是施耐德電氣企業文化的核心之一。施耐德電氣在185年的發展史中能夠不斷轉型突破，並在不同發展階段將多個並購組織融為一體
，靠的就是包容的力量
，“我們相信

，員工不同的才能和想法，都能夠創造價值。”

以施耐德電氣全球供應鏈為例，公司有專門的計劃來充分激發員工積極性，通過類似內部“創業競賽”defangshi，xiyinshuzihuayiyuanqianglie
，tongshiyoulejiejutiyingyongchangjingtongdianqiejubeishuzichuangxinnenglideyuangongjiaru
，youtamenqiantouzudui，gongsigeiyuziyuanzhichi
，bushuduineihuoduiwaideshuzihuayingyongfangan
，zuizhongshixianlegongyinglianxiaolvdedafutisheng。ciwai，zaishinaidedianqineibu，“Eat our own food”是常說的一句話
，這是指先拿自己做實驗

，把數字化方案及其相應管理流程都先在自己的組織內
、工廠內進行應用
，成功後再推向市場。

第二，組織保障要到位，這包括機製、流程和組織架構等。張琰琰指出，“數字化轉型要求企業非常扁平化且跨越傳統組織界限
，隻有這樣才能帶來足夠的靈活度，並以客戶為中心快速響應。”數字化時代下的企業更加講究靈活高效，需要打破常規，允許一定程度上的“混亂”。在這種情況下
，組織如何調整，管理如何跟進就成了關鍵問題。

施耐德電氣給出的回答是：賦能。以中國為例
，施耐德電氣在中國市場發展壯大的30多年，就是集團總部對中國區不斷賦能和授權的過程。“我們認為，賦能就是讓聽得見炮火的人召喚炮火，要有敏捷的思維和敏捷的執行能力。”在很多方麵，中國團隊可以說是自己“當家作主”，可以根據本土市場發展及客戶需求快速做出決定，而不用尋求總部批準。今年5月yue底di，施shi耐nai德de電dian氣qi軟ruan件jian研yan發fa中zhong心xin在zai北bei京jing成cheng立li
，這zhe也ye是shi施shi耐nai德de電dian氣qi加jia深shen本ben土tu化hua組zu織zhi保bao障zhang的de又you一yi力li證zheng。至zhi此ci
，四si大da研yan發fa中zhong心xin的de格ge局ju在zai中zhong國guo構gou建jian完wan成cheng，研yan發fa能neng力li覆fu蓋gai了le從cong硬ying件jian到dao軟ruan件jian，從cong2B到2C的領域。

第(di)三(san)，具(ju)備(bei)數(shu)字(zi)化(hua)理(li)念(nian)與(yu)能(neng)力(li)的(de)人(ren)才(cai)，是(shi)轉(zhuan)型(xing)的(de)致(zhi)勝(sheng)要(yao)素(su)。創(chuang)新(xin)頭(tou)腦(nao)不(bu)是(shi)人(ren)人(ren)都(dou)有(you)
，但(dan)數(shu)字(zi)化(hua)能(neng)力(li)可(ke)以(yi)培(pei)養(yang)。如(ru)果(guo)企(qi)業(ye)中(zhong)具(ju)備(bei)數(shu)字(zi)化(hua)理(li)念(nian)與(yu)能(neng)力(li)的(de)人(ren)越(yue)來(lai)越(yue)多(duo)，那(na)麼(me)轉(zhuan)型(xing)就(jiu)會(hui)水(shui)到(dao)渠(qu)成(cheng)。

施(shi)耐(nai)德(de)電(dian)氣(qi)十(shi)分(fen)重(zhong)視(shi)數(shu)字(zi)化(hua)人(ren)才(cai)的(de)培(pei)養(yang)，不(bu)僅(jin)設(she)立(li)配(pei)套(tao)課(ke)程(cheng)
，而(er)且(qie)鼓(gu)勵(li)員(yuan)工(gong)在(zai)實(shi)踐(jian)中(zhong)鍛(duan)煉(lian)自(zi)我(wo)。由(you)於(yu)服(fu)務(wu)行(xing)業(ye)眾(zhong)多(duo)，數(shu)字(zi)化(hua)應(ying)用(yong)場(chang)景(jing)複(fu)雜(za)，一(yi)線(xian)員(yuan)工(gong)經(jing)常(chang)麵(mian)臨(lin)全(quan)新(xin)的(de)需(xu)求(qiu)和(he)挑(tiao)戰(zhan)。對(dui)此(ci)，公(gong)司(si)倡(chang)導(dao)員(yuan)工(gong)打(da)破(po)部(bu)門(men)界(jie)限(xian)，組(zu)成(cheng)“業務突擊隊”，統籌各方資源來解決客戶問題。在這個過程中，員工能力得到極大提高
，並覺得自己的工作更加“有意義”。此外，跟企業普遍追求員工穩定的心態不同，施耐德電氣鼓勵員工內部流動，並專門打造了內部的開放人才市場（Open Talent Market）

，利用AI技術，將員工能力、職業發展需求和內部崗位進行匹配。這個平台本身就是一個數字化工具，幫助員工挖掘了新的潛力

，獲得了更多的成長空間。

zuihou，weiletigaozhenggechanyedejingzhengli，haixuyaoshengtaifuneng。zhangyanyantanyan，rujindejingzhengshijiazhilianzhijiandejingzheng，dandadudoushixingbutongde。erqieshuzihuashidaideshengtaiquan，huigengjiaquzhongxinhua、更平等，生態夥伴之間沒有“帶頭大哥”，大家要相互促進，協力共贏，才能推動產業數字化升級。

今年，施耐德電氣再次啟動了“創贏計劃”

，涵蓋了綠色智能製造、綠色能源管理兩大領域，征集具有技術創新潛力的中小企業

，幫助他們孵化立足場景、可落地、可複用的解決方案。施耐德電氣作為核心發起者之一，更像是“粘合劑”hefunengzhe
，erbawutaijiaogeilezhongduodehezuoqiye。tongshi，shinaidedianqiyebulinsejiangzijidejingyanyushengtaihuobanfenxiang，bujinchanyefuneng，erqieyezaiguanlishangfuneng。biru2020年成立的“沒有圍牆的大學”——施耐德電氣大學，與合作夥伴、供應商

、客戶共享自己的知識和經驗，從成功或失敗的案例中習得經驗
、汲取教訓，共同成長為一個學習型的組織。

不變的價值觀 — 企業發展內生力

張琰琰認為
，數字化轉型需要觀念
、行動等多方麵的改變
，但並不是所有東西都要變。企業管理者需要清晰區分出轉型過程中的“變”與“不變”，並堅守住自己認為最本質的東西。

對施耐德電氣而言，堅守不變的就是企業價值觀，即“意義、包容、賦能”的(de)員(yuan)工(gong)價(jia)值(zhi)主(zhu)張(zhang)。讓(rang)組(zu)織(zhi)中(zhong)的(de)每(mei)個(ge)人(ren)，在(zai)包(bao)容(rong)的(de)文(wen)化(hua)中(zhong)，被(bei)充(chong)分(fen)賦(fu)能(neng)

，從(cong)事(shi)有(you)意(yi)義(yi)的(de)工(gong)作(zuo)，是(shi)施(shi)耐(nai)德(de)電(dian)氣(qi)百(bai)年(nian)來(lai)能(neng)夠(gou)持(chi)續(xu)實(shi)現(xian)轉(zhuan)型(xing)的(de)秘(mi)訣(jue)所(suo)在(zai)。在(zai)以(yi)數(shu)字(zi)化(hua)轉(zhuan)型(xing)為(wei)目(mu)標(biao)的(de)組(zu)織(zhi)變(bian)革(ge)中(zhong)，無(wu)論(lun)文(wen)化(hua)培(pei)育(yu)

、組織保障，還是人才培養和生態賦能

，都是圍繞“意義、包容
、賦能”這個核心來進行的，因為“優秀的人才成就卓越的施耐德電氣。”

“shuzihuazhuanxinghaobigaifangzi

，mubiaozhanlveshifangding，yewuchanpinshizhizhu，erzuzhibiangeshidiji。zhiyoudijidalao，cainengwendingdituoqiyewu
，bingzuizhongshixianzhuanxingmubiao。”張琰琰還強調，價值觀是組織的內生力量，“有內生力量的推動，企業才有力量建造穩固的支柱、打好組織變革的基礎，才能在不斷變化的環境中與時俱進。這樣，數字化轉型的成功其實並不遙遠，企足可待。”