“如果降低員工薪酬福利，往往會導致員工敬業度降低；但是相反
，提高薪酬福利卻不一定能夠帶來敬業度的顯著改善。”

　　“就給我這點錢
，還整天受人白眼，讓我努力為老板幹活，可能嗎？”經常會有員工發出這樣或那樣的抱怨。而伴隨著中國經濟進一步的市場化，員工跳槽、人員流動越來越頻繁，與此同時，員工消極怠工、遲到早退
、工作沒有激情、工作中溝通受阻、管理失效等現象在企業中都不同程度地存在。所有這些現象都在指向一種懷疑：員工難道越來越不敬業了嗎
？

　　敬業不是“鞠躬盡瘁”

　　記者：這次調查得出了哪些結論？

　　鮑明剛（中國人力資源開發網培訓發展部總監）：調查結論顯示，不同地域、性別、工作年限、學曆、企業性質等因素對員工敬業度的影響相對較小；而不同職位、職業、行業等因素對員工敬業度的影響相對較大。

　　性別差異對員工敬業度的影響最小，並不是“男員工比女員工更敬業”；區域差異對員工敬業的影響雖然不顯著，但仍可以看出這樣一個趨勢：經濟越發達的地區，員工越敬業；職位越高的員工，敬業度也越高
；congshibutongzhiyedeyuangongjingyeduchabiejiaoda，qizhongjinrongyedeyuangongjingyeduzuigao
，erzhengfujiguanhuoqishiyedanweideyuangongjingyeduzuidi，zheshiyigehenyouyisidejielun。

　　記者：敬業指數是一種什麼樣的概念？

　　鮑明剛：jingyefangmiandeyanjiuzuizaoqiyuanyumeiguo，yixiemeiguoxuezhezhuyidaozhiqianpubianliuxingdeduiqiyeyuangongmanyidudetiaozhacunzaihendabuzu。bijiaopubiandicunzaizheyangyixiexianxiang：令員工滿意的企業不一定是優秀的企業；讓員工滿意的企業不一定能使員工努力工作等等。

　　由此，引起了許多學者對員工工作內在驅力的研究，許多研究者都支持這樣的觀點：工作有挑戰性、有成就感
、工作被讚賞、感覺被需要、被重視、yougenghaodezhiyefazhanjihuidengnengzaigengdachengdushangjiliyuangongnuligongzuo。youqishizaizhishijiushicaifudeshidai，qiyedehexinjingzhengliyuelaiyueduoditixianzairencaishang。xiyin、留住人才是保證持續增強企業核心競爭力的基礎，而如何激勵人才，合理利用、開發人才才是增加企業競爭力的關鍵。這個用來衡量的重要指標之一就是：員工的敬業度。

　　記者：“敬業”與我們平常所說的“愛崗敬業”、“鞠躬盡瘁”等，有什麼相同和不同的地方？

　　鮑明剛：xiangtongzhichuzaiyu，erzhedoushiduiyurenmenduimouzhongjiaosedetouruchengdudeyizhonghengliang。butongzaiyu
，jingyedushiyigezhuanyemingci
，yougengduodeneihan，zhongdianshizhenduirenmenduiyugongzuoheqiyebenshenderenkechengduyutouruchengdu
，tabenshenbingbubaohangengduodedaodesecaizailimian，qigengduodedongyinzaiyuqiyeerfeiyuangonggerendeneizaisixiangjingjie。

　　記者：敬業指數是怎樣測量出來的？

　　鮑明剛：本次調查的敬業度指數在參照目前國際通行的敬業度測量方法基礎之上，進行優化調整設計，圍繞滿意度、忠誠度、奉獻度等12個因素進行測量。

　　記者：是通過哪些方式進行調查的



？

　　鮑明剛：我們對調查對象的選擇采取網上調查、電話邀請等方式，並對調查數據采取5％的電話複核。

　　記者：那麼怎樣保證這次調查的客觀
、公正
、真實、科學？

　　鮑明剛：整個調查我們完全以第三方身份進行
，其中不包含任何商業性的目的和用途。

　　我們利用中國人力資源開發網的專業會員優勢，以保障數據來源的真實可靠。從樣本規模角度，本次調查約有近千人參與
，有效數據800份，相對於其他同類研究，在規模和質量上都是本次報告科學性的重要基礎。

　　記者：調查和研究敬業指數意義何在
？

　　鮑明剛：目(mu)前(qian)大(da)量(liang)研(yan)究(jiu)已(yi)經(jing)證(zheng)明(ming)，員(yuan)工(gong)敬(jing)業(ye)度(du)和(he)企(qi)業(ye)競(jing)爭(zheng)力(li)之(zhi)間(jian)存(cun)在(zai)非(fei)常(chang)密(mi)切(qie)的(de)關(guan)係(xi)，員(yuan)工(gong)非(fei)常(chang)敬(jing)業(ye)的(de)企(qi)業(ye)較(jiao)之(zhi)員(yuan)工(gong)敬(jing)業(ye)一(yi)般(ban)的(de)企(qi)業(ye)在(zai)經(jing)濟(ji)效(xiao)益(yi)方(fang)麵(mian)有(you)明(ming)顯(xian)的(de)優(you)勢(shi)。所(suo)以(yi)，提(ti)高(gao)員(yuan)工(gong)敬(jing)業(ye)度(du)對(dui)於(yu)提(ti)高(gao)企(qi)業(ye)競(jing)爭(zheng)能(neng)力(li)具(ju)有(you)非(fei)常(chang)重(zhong)要(yao)的(de)意(yi)義(yi)。

　　另外，敬業度還和企業的許多方麵有重要聯係，比如在人才流動上，有研究表明：敬業度高的員工忠誠度也高
，所以這樣的企業人才流動率普遍偏低
，企業的人才發展整體比較穩定，這有利於企業的正常發展。

　　此ci外wai
，敬jing業ye度du還hai能neng很hen有you效xiao地di反fan映ying一yi個ge企qi業ye的de整zheng體ti氛fen圍wei，如ru果guo一yi個ge企qi業ye的de員yuan工gong對dui企qi業ye根gen本ben沒mei有you信xin心xin
，整zheng天tian想xiang著zhe跳tiao槽cao
，這zhe樣yang的de企qi業ye氛fen圍wei肯ken定ding不bu好hao，肯ken定ding影ying響xiang企qi業ye正zheng常chang的de生sheng產chan和he經jing營ying活huo動dong。

　　收入越高就越敬業嗎

　　記者：都存在哪些決定員工敬業態度的因素？

　　鮑明剛：影響員工敬業度的因素是多方麵的，不同類型的企業不完全一樣
，從總體上來看，主要包括成長機會、工作成就感、工作氛圍、企業發展前景、薪酬福利等。

　　記者：是不是收入比較高

、待遇比較好的員工敬業度也比較高？

　　鮑明剛：也不完全是。相對而言
，成就感、工作氛圍、chengchangjihuidengneizaiqudongyinsudeyingxianggengjiaxianzhu。xinchoufuligengduodiqidaodeshiyizhongbaozhangzuoyong，yejiushishuo，ruguojiangdiyuangongxinchoufuli，wangwanghuidaozhiyuangongjingyedujiangdi，danshixiangfan，tigaoxinchoufuliquebuyidingnenggoudailaijingyedudexianzhugaishan。

　　記者：是否企業效益越好，員工越敬業

？

　　鮑明剛：企(qi)業(ye)效(xiao)益(yi)和(he)員(yuan)工(gong)敬(jing)業(ye)度(du)的(de)關(guan)係(xi)
，在(zai)本(ben)次(ci)分(fen)析(xi)中(zhong)主(zhu)要(yao)通(tong)過(guo)員(yuan)工(gong)對(dui)企(qi)業(ye)前(qian)景(jing)的(de)預(yu)期(qi)進(jin)行(xing)分(fen)析(xi)，結(jie)果(guo)表(biao)明(ming)，員(yuan)工(gong)對(dui)企(qi)業(ye)前(qian)景(jing)的(de)預(yu)期(qi)和(he)敬(jing)業(ye)度(du)之(zhi)間(jian)具(ju)有(you)比(bi)較(jiao)高(gao)的(de)相(xiang)關(guan)性(xing)。基(ji)本(ben)上(shang)可(ke)以(yi)這(zhe)麼(me)說(shuo)，企(qi)業(ye)效(xiao)益(yi)越(yue)好(hao)，員(yuan)工(gong)越(yue)敬(jing)業(ye)。

　　記者：一個人在一個單位工作時間的長短
，對敬業態度有影響嗎？說實話，大概很多人都不敢保證自己每一年、每個月
、每一天都兢兢業業吧？

　　鮑明剛：是(shi)的(de)。一(yi)般(ban)來(lai)講(jiang)，人(ren)們(men)在(zai)職(zhi)場(chang)生(sheng)涯(ya)會(hui)具(ju)有(you)一(yi)定(ding)的(de)工(gong)作(zuo)倦(juan)怠(dai)周(zhou)期(qi)性(xing)，具(ju)體(ti)的(de)倦(juan)怠(dai)周(zhou)期(qi)需(xu)要(yao)不(bu)同(tong)崗(gang)位(wei)類(lei)型(xing)確(que)定(ding)。比(bi)如(ru)在(zai)我(wo)們(men)的(de)調(tiao)查(zha)結(jie)果(guo)中(zhong)
，工(gong)作(zuo)前(qian)三(san)年(nian)敬(jing)業(ye)指(zhi)數(shu)逐(zhu)步(bu)下(xia)降(jiang)，第(di)四(si)、五年指數先升後降，年限到6至9年
、10至15年時
，指數逐步上升，並保持在一定的位置，相對穩定。工作年限16年以上的，敬業指數急劇下降。

　　記者：作為掌握大量信息資源的調查者，能否給企業一些建議

？比如，什麼樣的人最容易敬業
，什麼樣的人最可能為企業帶來更多效益？

　　鮑明剛：當然，我們在選擇人才的時候，也可以考慮以下因素：首先看員工的生活態度，一般來說
，生活態度積極的人相對更容易敬業。

　　另外，要看員工本人對自己的職業規劃和偏好，員工對工作本身而非其外在待遇因素感興趣，越容易敬業。總之，具有較高的敬業度、個人職業規劃與企業需求比較一致的人更容易為企業產生較高的經濟效益。

　　企業應提供良好發展空間

　　記者：提高員工的敬業度無疑會使企業和員工得到“雙贏”
，那麼
，是否雙方都應該努力改變現狀，提高自己？

　　鮑明剛：在提高員工敬業度方麵
，我們建議：不應該把重點放在員工身上，而是更多地需要從企業自身尋找解決方案。

　　事實上我們這次調查更為注重企業的主動性，強調企業對個體的影響力
，而這些影響力更多是體現在硬性的指標之上，比如：薪酬
、福利
、工作環境等。這些方麵基本上可以看作是基礎性的要求。一般來說
，優厚的薪酬、良好的福利
、舒適的工作環境等是保證員工具備努力工作的可能，而如果是想全麵激勵員工努力工作，隻做到這些是遠遠不夠的。

　　記者：企業應該怎麼做才能更多地留住人才？不同的員工該采用哪些激勵措施？

　　鮑明剛：吸引留住人才需要從多種角度入手，比如為員工提供好的事業機會和成長空間
、良好的工作氛圍和團隊文化
、具ju有you一yi定ding競jing爭zheng力li的de薪xin酬chou福fu利li待dai遇yu等deng。對dui於yu不bu同tong類lei型xing員yuan工gong，不bu同tong的de激ji勵li措cuo施shi的de效xiao果guo也ye不bu一yi樣yang
，對dui於yu具ju有you積ji極ji生sheng活huo態tai度du的de人ren和he工gong作zuo年nian限xian較jiao短duan的de人ren

，良liang好hao的de事shi業ye機ji會hui、成長空間更加重要

；對於生活態度不很積極、工作年限較長並且職業發展比較平滑的員工，薪酬福利待遇、健全的管理機製和較好的企業發展前景相對更加重要。

　　記者：從目前的人力資源市場來看，人才的流動已經是很普遍的現象，這是否是對企業和員工敬業度的考驗？

　　鮑明剛：meiyourenyuanyijiangzijikunbangzaiyigezijirenweiwanquanmeiyouxiwangdeqiyeshang。congzhongguoqiyexianzhuanglaijiang
，pubianbijiaoboruodehuanjiejiushiweiyuangongtigonglianghaodechengchangkongjianhechuangzaojijidegongzuofenwei，qiyeyinggaizhuyidaozheyidian，cainengbaozhengrenyuandewendingheqiyedeliangxingfazhan。

　　書中段落部分調查結果

　　敬業度一般來講就是員工對工作的投入程度。調查表明，不同地區
，不同年齡，不同職業的人敬業程度也大不相同。

　　企業規模：呈(cheng)現(xian)出(chu)一(yi)個(ge)緩(huan)慢(man)的(de)波(bo)浪(lang)曲(qu)線(xian)

，即(ji)企(qi)業(ye)規(gui)模(mo)很(hen)小(xiao)時(shi)，員(yuan)工(gong)敬(jing)業(ye)指(zhi)數(shu)稍(shao)低(di)
，隨(sui)著(zhe)企(qi)業(ye)規(gui)模(mo)的(de)擴(kuo)大(da)，敬(jing)業(ye)指(zhi)數(shu)也(ye)隨(sui)著(zhe)上(shang)升(sheng)，但(dan)到(dao)企(qi)業(ye)規(gui)模(mo)擴(kuo)大(da)到(dao)一(yi)定(ding)程(cheng)度(du)
，敬(jing)業(ye)指(zhi)數(shu)又(you)會(hui)下(xia)降(jiang)，企(qi)業(ye)規(gui)模(mo)再(zai)擴(kuo)大(da)些(xie)，員(yuan)工(gong)敬(jing)業(ye)指(zhi)數(shu)又(you)會(hui)上(shang)揚(yang)。

　　不同城市：分析發現廣州、深圳
、北京三地的員工最為敬業。具體數據如下：廣州員工的敬業指數最高為40.21，其次為深圳為40.20，二者相差很小
；第三為北京，員工敬業指數為39.89；重慶、南京
、上海、成都
、杭州排在4至8位，員工敬業指數依次為39.00
、38.62、37.75、37.60、37.58
；天津、武漢排在最後，員工敬業指數分別為36.50、36.27。

　　企業性質：外企員工的敬業指數最高為40.33,其次為民營企業，其員工敬業指數為40.23,二者相差不大；國有企業員工敬業指數為38.85；政府機關或事業單位員工敬業指數最低為37.09。

　　不同年代：敬業指數差別非常小
，20世紀70年代前出生的人，其整體指數為39.94；20世紀70年代到80年代出生的人

，其整體指數為40.26；20世紀80年代後出生的人


，其整體指數為39.34。三者相差甚微

，但仍是70年代到80年代的人敬業度較高。

　　不同職位：一般員工的敬業指數最低為36.82；中級專業人員的敬業指數為39.18；中層管理者的敬業指數為42.62；高級專業人員的敬業指數為41.05
；高層管理者的敬業指數為最高達46.70。也就是說，職位越高


，敬業度越高。

　　提高員工敬業度的奧秘

　　評論:0條查看:1096次yliang2035發表於2006-04-1110:49

　　翰威特根據2003年(nian)最(zui)佳(jia)雇(gu)主(zhu)調(tiao)查(zha)中(zhong)對(dui)員(yuan)工(gong)的(de)問(wen)卷(juan)數(shu)據(ju)的(de)統(tong)計(ji)發(fa)現(xian)，在(zai)中(zhong)國(guo)企(qi)業(ye)影(ying)響(xiang)員(yuan)工(gong)敬(jing)業(ye)度(du)的(de)所(suo)有(you)因(yin)素(su)中(zhong)
，職(zhi)業(ye)的(de)發(fa)展(zhan)空(kong)間(jian)和(he)機(ji)遇(yu)對(dui)於(yu)中(zhong)國(guo)的(de)員(yuan)工(gong)來(lai)說(shuo)是(shi)首(shou)要(yao)因(yin)素(su)。同(tong)樣(yang)
，在(zai)中(zhong)國(guo)人(ren)力(li)資(zi)源(yuan)開(kai)發(fa)網(wang)所(suo)做(zuo)的(de)關(guan)於(yu)員(yuan)工(gong)敬(jing)業(ye)度(du)的(de)在(zai)線(xian)調(tiao)查(zha)中(zhong)，認(ren)為(wei)職(zhi)業(ye)發(fa)展(zhan)機(ji)會(hui)是(shi)最(zui)主(zhu)要(yao)因(yin)素(su)的(de)人(ren)占(zhan)所(suo)有(you)投(tou)票(piao)人(ren)員(yuan)中(zhong)的(de)42.74，遠遠高於其他因素的得票率。

　　了解影響員工敬業度的因素之後，人力資源部門就可以有針對采取相應的措施，來提高員工的敬業度了。

　　一
、規劃員工的職業生涯發展

　　為(wei)每(mei)一(yi)個(ge)員(yuan)工(gong)規(gui)劃(hua)職(zhi)業(ye)生(sheng)涯(ya)
，讓(rang)每(mei)一(yi)個(ge)員(yuan)工(gong)都(dou)看(kan)到(dao)自(zi)己(ji)的(de)成(cheng)長(chang)方(fang)向(xiang)和(he)成(cheng)長(chang)的(de)空(kong)間(jian)，從(cong)而(er)調(tiao)動(dong)員(yuan)工(gong)的(de)積(ji)極(ji)性(xing)，是(shi)提(ti)高(gao)員(yuan)工(gong)敬(jing)業(ye)度(du)的(de)最(zui)佳(jia)途(tu)徑(jing)。《亞洲華爾街日報》的報導指出
，雖然麗嘉酒店集團的待遇在旅館同業中算是非常好
，但是任何一個部門、任何一個職等的員工
，都會說他的工作滿足是來自生涯發展。

　　目前
，國外大企業逐漸推出員工職業生涯管理作為人力資源管理的基礎性工作
，在發達國家的不少企業裏都有很完善的PPDF（PersonalPerformanceDevelopmentFile——個人職業生涯管理手冊）。而國內企業在員工職業生涯管理方麵還處在起步階段，在這方麵走在前麵的中國企業無疑員工敬業度也相對要高。

　　連續兩年獲得亞洲最佳雇主第一名的上海波特曼麗嘉酒店總經理狄高誌會向每個員工了解：“你將來想做什麼？”狄誌高認為“其實每個人心想的都是我有未來嗎？我在這有發展嗎？”“幫助他們完成夢想是很重要。”“就算有些人樂於一輩子當服務生，我也可以幫他成為最好的服務生。”

　　在2003年中國最佳雇主UT斯(si)達(da)康(kang)公(gong)司(si)
，員(yuan)工(gong)可(ke)以(yi)申(shen)請(qing)自(zi)己(ji)有(you)興(xing)趣(qu)並(bing)認(ren)為(wei)有(you)能(neng)力(li)勝(sheng)任(ren)的(de)空(kong)缺(que)職(zhi)位(wei)
，而(er)在(zai)同(tong)等(deng)條(tiao)件(jian)下(xia)公(gong)司(si)會(hui)優(you)先(xian)考(kao)慮(lv)內(nei)部(bu)員(yuan)工(gong)的(de)申(shen)請(qing)。這(zhe)一(yi)製(zhi)度(du)使(shi)員(yuan)工(gong)有(you)機(ji)會(hui)從(cong)事(shi)自(zi)己(ji)感(gan)興(xing)趣(qu)的(de)工(gong)作(zuo)從(cong)而(er)能(neng)有(you)效(xiao)地(di)調(tiao)動(dong)員(yuan)工(gong)的(de)積(ji)極(ji)性(xing)和(he)主(zhu)觀(guan)能(neng)動(dong)性(xing)。

　　神州數碼目前正在公司內部推行“多車道”的(de)職(zhi)位(wei)管(guan)理(li)
，使(shi)公(gong)司(si)裏(li)的(de)每(mei)一(yi)位(wei)員(yuan)工(gong)，可(ke)以(yi)根(gen)據(ju)自(zi)己(ji)的(de)才(cai)幹(gan)來(lai)主(zhu)動(dong)選(xuan)擇(ze)合(he)適(shi)的(de)職(zhi)位(wei)發(fa)展(zhan)序(xu)列(lie)。有(you)的(de)人(ren)適(shi)合(he)在(zai)技(ji)術(shu)職(zhi)位(wei)的(de)序(xu)列(lie)中(zhong)發(fa)展(zhan)，有(you)的(de)人(ren)適(shi)合(he)在(zai)管(guan)理(li)職(zhi)位(wei)的(de)序(xu)列(lie)中(zhong)發(fa)展(zhan)
，而(er)各(ge)職(zhi)位(wei)序(xu)列(lie)間(jian)的(de)比(bi)較(jiao)通(tong)過(guo)CRG評估方式來進行評估。華為公司的任職資格製度
，被華為人簡稱為“五級雙通道”的職業發展模型，使得員工不僅可以通過管理職位的晉升獲得職業的發展，也可以選擇與自己業務相關的專業通道發展。

　　二、以職業發展為導向的培訓

　　在翰威特發放的調查問卷中，一位員工這樣描述自己的需求：“希xi望wang公gong司si能neng夠gou提ti供gong鼓gu勵li員yuan工gong能neng夠gou持chi續xu學xue習xi和he工gong作zuo有you關guan知zhi識shi的de環huan境jing和he氛fen圍wei，因yin為wei員yuan工gong要yao持chi續xu為wei公gong司si創chuang造zao價jia值zhi，也ye應ying該gai有you各ge種zhong學xue習xi的de機ji會hui提ti高gao技ji術shu和he知zhi識shi能neng力li”。

　　重zhong視shi通tong過guo有you效xiao培pei訓xun提ti升sheng員yuan工gong的de職zhi業ye安an全quan感gan和he工gong作zuo能neng力li，開kai發fa員yuan工gong潛qian能neng，這zhe是shi人ren力li資zi源yuan管guan理li的de方fang向xiang。在zai最zui佳jia雇gu主zhu的de公gong司si中zhong，員yuan工gong所suo得de到dao的de平ping均jun培pei訓xun時shi間jian達da45小時，高於一般公司5個小時；最佳雇主在開發和培訓員工方麵的投資達890美元/人
，一般公司隻有421美元/人。在最佳雇主的公司中，員工可以享受到一係列的培訓計劃，包括職業谘詢
、開發計劃

、電子學習平台高跨地域培訓機會、導師計劃、項目責任製、繼續教育機會
、參與各種短期會議培訓以及為員工提供完成工作所需的各種輔助工具的培訓。

　　在波特曼麗嘉，一位員工一年至少有130個ge小xiao時shi的de培pei訓xun課ke程cheng，如ru果guo員yuan工gong想xiang學xue任ren何he一yi種zhong語yu言yan或huo計ji算suan機ji，公gong司si都dou會hui提ti供gong幫bang助zhu，因yin為wei這zhe也ye有you助zhu於yu他ta們men與yu客ke人ren溝gou通tong。為wei了le增zeng強qiang員yuan工gong的de職zhi業ye技ji能neng
，波bo特te曼man麗li嘉jia非fei常chang重zhong視shi員yuan工gong的de“內部流動”，在“跨職務培訓”中，公司會讓財務部負責貸款業務的人員學習薪金管理；在“跨部門培訓”中，則會讓餐飲部的去銷售部服務。這樣的做法一方麵增強了部門間的聯係，另一方麵增加了員工的職業技能。

　　入選中國最佳雇主的靳羽西公司人力資源總監說：“我想員工比較滿意的，可能就是公司的培訓體製比較好。”“人ren員yuan對dui公gong司si的de需xu求qiu已yi經jing不bu僅jin僅jin是shi薪xin資zi的de需xu求qiu，還hai有you個ge人ren成cheng長chang的de需xu求qiu。他ta在zai一yi個ge公gong司si做zuo了le三san年nian，三san年nian以yi後hou不bu是shi每mei個ge人ren都dou能neng做zuo到dao銷xiao售shou主zhu任ren，不bu是shi每mei個ge主zhu任ren都dou能neng做zuo到dao經jing理li，這zhe是shi正zheng常chang的de。但dan是shi三san年nian以yi後hou當dang我wo離li開kai時shi，我wo得de到dao了le什shen麼me？隻zhi是shi得de到dao了le三san年nian的de薪xin水shui
，還hai是shi三san年nian的de鍛duan煉lian、peixun？zhedoushirenliziyuanbumenyaoweiyuangongkaolvde。huanjuhuashuo
，jinyuxigongsifugeiyuangongde，buguangshixinshui，haiyouzishennenglidepeiyang

，suzhidetigao

，renliziyuanbumengeiletahenduoduanliandejihui。”

　　三
、公平公正的薪酬體係

　　影響員工敬業度另外一個重要潛在因素是很現實的薪酬待遇，尤其在現階段的中國，這點顯得尤為重要。

　　在zai員yuan工gong看kan來lai，如ru果guo公gong司si的de薪xin酬chou和he福fu利li和he行xing業ye中zhong的de其qi它ta公gong司si相xiang比bi較jiao並bing不bu是shi很hen有you競jing爭zheng力li的de話hua，那na麼me
，員yuan工gong之zhi所suo以yi會hui在zai公gong司si工gong作zuo，可ke能neng是shi因yin為wei他ta們men看kan好hao公gong司si其qi它ta方fang麵mian的de因yin素su，如ru學xue習xi、peixunjihuihegongzuohuanjing，danshisuizhetamengongzuonenglidetisheng，tamenkenenghuijiaodegongsigeiyudebaochouheqigerennengliyijiweigongsichuangzaodejiazhizhijianbunengdedaozugoudepingheng

，zheyangyidantamenyoujihuizhaodaodaiyugenghaodegongzuodehua
，jiuhenkenenghuitiaocao。ruguoyouyugongsixinzifangmiandewenti，yuangongjianggongsidangzuo“跳板”或“培訓學院”
，使公司完成前期培育的投入後，卻得不到應有的收獲，那麼公司的損失其實是相當大的。

　　波特曼麗嘉認為，“一流的公司要用一流的員工，支付一流的薪水。”按照這樣的思路，波特曼麗嘉的薪酬是“市場領先型”的，90%以上的崗位薪酬都位於行業薪酬水平的首位，經理層更是遠高於同行。每個月波特曼麗嘉會與其它五星級酒店交流，以確保薪金

、福利位於領先的水平。

　　“薪酬水平當然是重要的
，每個人都需要錢。”波特曼麗嘉酒店的人力資源總監韓小姐說，“想找好員工
，一定要付大價錢
，不可能有又好又便宜的員工。”酒店每年就薪酬水平做兩次調查
，每一次調查都發現，90%的員工工資是上海五星級酒店相同職位中最高的，另外那10%沒有拿到最高薪水的，酒店會馬上作出調整：即便今年已加過薪，也會再得到加薪。

　　當(dang)然(ran)
，不(bu)是(shi)每(mei)個(ge)公(gong)司(si)都(dou)有(you)條(tiao)件(jian)這(zhe)樣(yang)做(zuo)的(de)
，但(dan)是(shi)，不(bu)論(lun)公(gong)司(si)的(de)薪(xin)酬(chou)管(guan)理(li)采(cai)用(yong)哪(na)種(zhong)管(guan)理(li)類(lei)型(xing)，進(jin)行(xing)崗(gang)位(wei)的(de)市(shi)場(chang)價(jia)值(zhi)評(ping)估(gu)是(shi)必(bi)不(bu)可(ke)少(shao)的(de)。人(ren)力(li)資(zi)源(yuan)部(bu)門(men)可(ke)以(yi)建(jian)議(yi)將(jiang)公(gong)司(si)員(yuan)工(gong)的(de)薪(xin)酬(chou)水(shui)平(ping)定(ding)在(zai)稍(shao)高(gao)於(yu)同(tong)行(xing)業(ye)同(tong)崗(gang)位(wei)的(de)薪(xin)酬(chou)水(shui)平(ping)之(zhi)上(shang)（一般約10%至20%）。

　　企(qi)業(ye)如(ru)果(guo)不(bu)能(neng)提(ti)供(gong)有(you)競(jing)爭(zheng)力(li)的(de)薪(xin)酬(chou)

，也(ye)可(ke)以(yi)從(cong)提(ti)高(gao)內(nei)部(bu)公(gong)平(ping)度(du)入(ru)手(shou)，提(ti)高(gao)員(yuan)工(gong)對(dui)薪(xin)酬(chou)的(de)滿(man)意(yi)度(du)。公(gong)平(ping)度(du)是(shi)員(yuan)工(gong)的(de)主(zhu)觀(guan)感(gan)受(shou)，人(ren)力(li)資(zi)源(yuan)部(bu)門(men)不(bu)要(yao)試(shi)圖(tu)通(tong)過(guo)修(xiu)訂(ding)薪(xin)酬(chou)製(zhi)度(du)來(lai)解(jie)決(jue)這(zhe)個(ge)問(wen)題(ti)。當(dang)然(ran)
，薪(xin)酬(chou)製(zhi)度(du)在(zai)不(bu)適(shi)應(ying)公(gong)司(si)發(fa)展(zhan)的(de)需(xu)要(yao)時(shi)，可(ke)以(yi)進(jin)行(xing)修(xiu)訂(ding)，但(dan)它(ta)不(bu)是(shi)提(ti)高(gao)公(gong)平(ping)度(du)的(de)最(zui)有(you)效(xiao)辦(ban)法(fa)。在(zai)解(jie)決(jue)這(zhe)個(ge)問(wen)題(ti)上(shang)，人(ren)力(li)資(zi)源(yuan)部(bu)門(men)應(ying)該(gai)將(jiang)注(zhu)意(yi)力(li)集(ji)中(zhong)在(zai)薪(xin)酬(chou)管(guan)理(li)的(de)過(guo)程(cheng)上(shang)，而(er)不(bu)是(shi)薪(xin)酬(chou)管(guan)理(li)的(de)結(jie)果(guo)上(shang)。

　　biru
，zaizhidingxinchouzhidushi，renliziyuanbumenkeyirangyuangongcanyujinlai。shijianzhengming，yuangongcanyujuecenengshijuecegengyiyutuixing，bingnengtigaoyuangongduixinchouguanlidemanyidu，jinertigaoyuangongdejingyedu。

　　波特曼麗嘉酒店的分配製度就非常透明，酒店當年收益達到哪個數字
，員工能拿多少比例的年終獎（花紅）
，管理層會向每個員工詳細說明；酒店努力做到讓每個員工明了每一年的創利進展，各個階段的客房入住率等“機密”級動態情況

，員工都能在第一時間了解。

　　四、營造以人為本、追求卓越的企業文化

　　對企業的員工來說，影響他們敬業度的因素有很多
，如“薪水”
、“培訓”
、“發展機會”、家庭和工作的平衡“、”公平“、”同事關係“、”領導風格“乃至”工作環境“和”企業文化“。dangyuangongdegongzibiaozhundadaoyidingchengduhou
，xinchouduitamendejilizuoyongjiuyuelaiyuexiaole，anzhaojingjixuedeyuanlilaishuo，jiushibianjixiaoyongdijian，zheshihou
，qiyewenhuajiuxiandeyuelaiyuezhongyao。

　　以人為本

　　孔子說過，“欲人施諸己
，亦施於人”
、“己欲立而立人
，己欲達而達人”，還有一句名言：希望別人怎樣對待你，你就應該怎樣對待別人。

　　波特曼麗嘉奉行的是金字塔式管理模式——員工是底層的基礎，中間一層是客人滿意度
，位於最上層的就是公司的贏利。

　　在上海波特曼麗嘉酒店，每位員工都擁有2000美元的授權。例如，在餐廳裏麵遇到顧客對飯菜不滿意，如果員工感覺到客人確實是有理由不滿意，那麼他有權決定是否給予客人免單；ruguokerenduikefangfuwugandaobumanyi
，nameyuangongyekeyigenjushijiqingkuangergeiyuyidingdejianmianhuozhesongyixieliwudeng。geiyuangongzheyangdequanli
，yuanziyifenzunzhong
，tongshixinrentahuichongfenweijiudiankaolv
，zuochuzhengquedepanduan，buhuiluanhuayifenqian。

　　波特曼麗嘉還有一個著名的“開門政策”：總經理的大門對所有的員工敞開，隻要員工有什麼意見
、建議
，隻要總經理在辦公室
，一定接見。每個月，員工們輪流與總經理共進早餐，開“早餐會議”。另外員工有意見，也可以馬上向部門經理反應，彙總到人力資源部。而每兩個月酒店必須公布這些問題的解決情況。

　　在UT斯達康
，公司鼓勵員工提問題、提建議。為了加強管理層與員工之間的溝通，自2001年nian起qi建jian立li了le主zhu管guan與yu員yuan工gong對dui話hua製zhi度du，公gong司si論lun壇tan提ti供gong了le員yuan工gong暢chang所suo欲yu言yan的de場chang所suo，人ren事shi總zong監jian信xin箱xiang提ti供gong了le員yuan工gong與yu人ren事shi總zong監jian直zhi接jie對dui話hua的de渠qu道dao。特te別bie是shi公gong司si定ding期qi召zhao開kai的de員yuan工gong大da會hui更geng使shi員yuan工gong有you機ji會hui與yuCEO，COO等領導層進行直接對話。此外，公司2001年開始推行員工建議製度，並對員工提出的有效建議給予獎勵。

　　追求卓越

　　這裏的追求卓越有兩層含義，一是追求業績的卓越，一是追求社會價值的卓越。

　　企業首先必須追求盈利，要能在激烈的市場競爭中生存下來，並且長大。在ＩＢＭ經常聽到的一句話是：“讓工作業績來說話。”在UTsidakang

，gongsidegecengzhuguandingqiduixiashudeyejizuochupinggu，geiyuchixuxingdizhidao，bangzhuyuangongjishilejiezijideyejibiaoxiancongertigaoqiyezhengtideyunzuoxiaolv。duiyunaxieyouyouxiuyejibiaoxianbingshihegongsiwenhuadeyuangonghuiyouguangkuodefazhankongjian。xiangfandi，naxiebiaoxianbujinrurenyi
，bunengwanchengyejimubiao，yugongsiwenhuabuxiangwenhedeyuangongjiangbeitaotai。

　　但是
，企業要使基業長青，光有盈利是不夠的，企業必須挖掘企業的社會價值
，確立一個上下認同的願景。彼得。聖吉指出：“一個缺少全體衷心共有的目標、價值觀和使命的組織，必定難成大器”，而“有了衷心渴望實現的目標
，大家會努力學習、追求卓越，不是因為他們被要求這樣做
，而是因為衷心想要如此”。

　　共同願景能喚起人們的希望

，使工作變成是在追求一項蘊含在企業的產品或服務之中
，比工作本身更高的目的。如蘋果電腦
、福特等企業，他們的成功
，最重要的是共同願景所發揮的功能。亨利。福特想要使一般人、不僅是有錢人能擁有自己的汽車；蘋果的創始人則希望電腦能讓個人更具力量。這種更高的目的
，根植於他們的企業文化當中
，也導致了企業的成功。

　　五、選拔和培養優秀的管理者

　　蓋洛普通過調查20多萬名經理和訪問300多萬名員工，發現優秀組織開發和釋放員工的巨大能量的途徑在於選拔和培養優秀的管理者。

　　按(an)照(zhao)蓋(gai)洛(luo)普(pu)公(gong)司(si)對(dui)管(guan)理(li)才(cai)幹(gan)的(de)理(li)解(jie)
，管(guan)理(li)才(cai)幹(gan)是(shi)一(yi)種(zhong)自(zi)發(fa)而(er)持(chi)久(jiu)的(de)思(si)維(wei)和(he)行(xing)為(wei)模(mo)式(shi)，它(ta)是(shi)貫(guan)穿(chuan)人(ren)的(de)一(yi)生(sheng)並(bing)且(qie)無(wu)法(fa)傳(chuan)授(shou)和(he)培(pei)訓(xun)的(de)。所(suo)以(yi)，對(dui)企(qi)業(ye)而(er)言(yan)
，與(yu)其(qi)花(hua)大(da)量(liang)成(cheng)本(ben)來(lai)培(pei)訓(xun)一(yi)個(ge)無(wu)管(guan)理(li)才(cai)幹(gan)的(de)經(jing)理(li)
，還(hai)不(bu)如(ru)重(zhong)新(xin)選(xuan)拔(ba)一(yi)個(ge)具(ju)有(you)管(guan)理(li)才(cai)幹(gan)的(de)員(yuan)工(gong)。

　　管理者的選拔有兩個核心問題：一是考核的標準；二是考核的方法。另外還有很關鍵的一點是選拔的主體。考核的標準應該根據崗位的職務、職能及目標來分析，要達成目標應當具備哪些素質
，而且這些素質也有主次之分；其次是根據工作分析的結果設計選拔的方法

，對每一項素質都應當有至少兩種以上的選拔方法，以確保選拔的效果。

　　聯邦快遞公司在選拔管理者方麵為其他公司樹立了一個很好的標杆
，該公司很少去任命員工成為經理
，而是在員工中開設《經理人的一天》這樣的體驗課程，之後由員工自發地提出想成為經理的申請，再通過一個嚴格的“管理潛力測試”，來確定申請者是否具備管理潛力。隻有通過測試的員工才有可能被晉升為經理。

　　在管理者的培養方麵，UT斯達康公司有獨到之處，UT斯達康公司流行著這麼一句話，那就是“60分的能力，80分的舞台”。公gong司si有you時shi會hui在zai員yuan工gong還hai未wei完wan全quan符fu合he職zhi位wei要yao求qiu但dan認ren為wei其qi有you發fa展zhan潛qian力li的de情qing況kuang下xia就jiu大da膽dan提ti升sheng員yuan工gong，讓rang員yuan工gong在zai工gong作zuo中zhong學xue習xi，在zai實shi踐jian中zhong迅xun速su成cheng長chang起qi來lai。同tong時shi
，公gong司si設she置zhi定ding期qi的de（每年兩次）內部評審和提升機製使員工的提升透明化
、製zhi度du化hua。公gong司si在zai持chi續xu考kao察cha和he評ping審shen的de基ji礎chu上shang大da膽dan授shou權quan，賦fu予yu有you能neng力li有you潛qian力li的de員yuan工gong以yi更geng大da的de職zhi責ze

，從cong而er激ji發fa員yuan工gong的de的de使shi命ming感gan並bing最zui大da限xian度du地di調tiao動dong員yuan工gong的de積ji極ji性xing。

　　很多公司在培養基層經理的過程中

，隻看重培訓課程本身，以為經理們參加完培訓就能夠獨當一麵。其實不然，研究表明，“培訓”的功效在經理成長的過程中隻占10%，而在基層經理身邊的優秀經理，他們的言傳身教所起的功效是“培訓”的兩倍。

　　神州數碼每年都要在公司內部選出“十佳經理”
，在內部廣為傳播他們的感悟和經驗，並且從今年開始，公司全麵啟動指導人計劃，每半年都要從民意調查中選出80名“伯樂”。衡量標準就是：能否用最快的速度培養出能夠獨立工作、盡責敬業的新員工。

　　提ti高gao員yuan工gong敬jing業ye度du的de方fang法fa還hai有you很hen多duo，但dan是shi，天tian下xia並bing沒mei有you放fang之zhi四si海hai皆jie準zhun的de真zhen理li，企qi業ye在zai應ying用yong這zhe些xie方fang法fa時shi，要yao注zhu意yi結jie合he企qi業ye自zi身shen的de實shi際ji狀zhuang況kuang，在zai具ju體ti的de管guan理li情qing景jing中zhong去qu檢jian驗yan和he完wan善shan，逐zhu漸jian變bian成cheng適shi合he自zi己ji和he屬shu於yu自zi己ji的de管guan理li模mo式shi。另ling外wai值zhi得de注zhu意yi的de是shi，根gen據ju翰han威wei特te的de調tiao查zha發fa現xian，不bu同tong年nian齡ling階jie段duan、butongzhiweihebutongjiaoyuchengdudeyuangongdeqianzaixuqiuzhongdianshibutongde
，renliziyuanbuxuyaogenjubutongyuangongdetedian，caiqubutongdecuoshi，cainengzuiyouxiaoditigaoyuangongdejingyedu。