《探索與爭鳴》　2007年第2期

   內容摘要 隨著人類社會的發展與進步,管理文明也在不斷經曆異化｡因此亟待在歸納管理文明異化的表現及其影響的基礎上,深入分析管理文明異化的主要原因,從企業管理主體性的視角出發,探討管理文明複興的基本思路與方法｡ 
　　關鍵詞 企業管理主體性 管理文明 異化 
　　作 者 1齊善鴻,南開大學商學院副院長､教授､博士生導師;2李育霞, 南開大學商學院博士生｡(天津:300071) 
　　 
　　在企業的生產過程中,如何充分調動人的主觀能動性和創造精神,是管理理論曆經百年曆史以來的最大挑戰;特別是在知識經濟浪潮席卷全球的今天,由於人的獨立性､創造性的凸顯,其更成為管理理論的重大課題｡當前,許多管理理念由於對人的主體性的忽視,將人作為管理的工具與控製的對象,極大地阻礙了人的能動性和創造性的發揮,產生了巨大的勞資關係的張力,導致了資源投入遞增而邊際效用遞減的尷尬局麵,致使以管理主體性為脈絡的管理文明始終無法擺脫被異化的境地｡因此,亟待從企業管理主體性的視角出發,全麵反思當代的管理,探討管理文明複興的內在機製｡ 
　　 
　　管理文明異化的表現及影響 
　　 
　　管理文明是指管理發展的進步狀態｡從企業管理主體性的視角出發,管理文明作為人類社會進步程度的重要標誌,不僅僅體現為人類通過管理活動改造主､客觀世界的積極成果及其總和;更重要的是通過人在勞動中的地位､勞動關係､勞動成果等維度,體現出管理中人的自主性､能動性和創造性｡然而,管理文明的異化也伴隨著人類文明的征程,我們會發現人的主體性地位在管理中不斷地被抹煞,具體表現為: 
　　其一,將人作為管理的工具｡認為人是實現企業利潤的一種工具,是工業生產的機器係統的一個零部件,抑或是一部沒有感情的精密機器,完全忽略人的自主性和創造性,以標準化的操作流程和動作規範,將人變成管理的工具和奴隸,導致勞資衝突頻發｡ 
　　其二,將人作為管理的要素｡認為人是與“財､物”並列的管理要素,應予以有效的開發和使用｡表麵上,人的主體因素在此得到了重視,但實際上這裏的人是被物化了的人,僅僅被作為與物同等重要的一種要素,是實現管理的經濟目標的一種媒介,擺脫不了被控製的地位,主體性得不到充分發揮,勞資關係依舊緊張｡ 
　　 其三,將人作為生產資源｡認為管理中的人是一種重要的資源,需要合理使用､係統培育､潛能激發等等,以最大限度發揮人力資源的作用｡但資源作為要素的一種高級形式,如此界定並沒有真正地將人擺在主體位置上,被開發和激勵的目的仍然是管理效率的提高和利潤的增加,人自身的發展被排斥於管理目的之外,勞資矛盾未能緩解｡ 
　　也就是說,傳統管理在單純的利潤動機的驅動下,將人異化成了實現目標的“工具——要素——資源”,並以各種顯在或潛在的方式,貫穿於管理的各個方麵,從而極大地抑製了管理主體性的發揮,造成了一係列的勞資矛盾,並導致資源投入的不斷增加和管理邊際效用的不斷遞減｡但是人天生是主體而不是工具,知識經濟時代在強烈呼喚著管理文明的複歸｡ 
　　 
　　管理文明異化的原因 
　　 
　　如上已述,社會文明的進步並沒有在管理中得到最大化的體現,在管理技術不斷進步的麵紗下,不可遏止地隱藏著對企業管理主體性扼殺的痕跡,導致了對管理文明的異化,主要原因可以概括為以下幾個方麵: 
　　其一,人性假設的紕漏｡我們知道,傳統管理曆經了以“經濟人”假設為前提的科學管理階段,到以“社會人”假設為前提的行為科學階段,再到以“複雜人”假設為前提的管理理論叢林階段｡雖然這是以探索的方式不斷對人性認知的主動調適,但始終未能全麵､科學地觸及人性的本質,隻算是對人性在不同社會時代表現的一種簡單而片麵的概括｡而由於管理的思路全部都是由人性的假設為原始出發點的,如果這個出發點僅僅停留在片麵的現象層麵,就注定了管理思想的膚淺;換句話說,人性假設的紕漏,已經越來越限製了管理理論的發展｡ 
　　其二,對人的主體地位的抹煞｡傳統的管理把人與財､物並列起來作為管理的基本對象,抹煞了人在管理中的特殊地位——主體地位,並在此基礎上,衍生出對人的管理的物化傾向｡而當人在任何活動中都被作為簡單的客體對待而無法發揮主體性作用時,人的主體性屬性將自然地對這樣一種現實做出強烈的反應｡目前,盡管管理手段不斷更新升級,不斷對人的主體性進行修正,但由於對管理主體的抹煞和異化的思路並沒有多少變化,決定了傳統管理如果不進行深刻的反思,仍將舉步維艱｡ 
　　其三,以強製的製度代替集體心理契約｡傳統管理注重製度,把製度提升到管理的核心位置｡但由於傳統管理漠視人的主體性,常常是通過外部強製性的方式製定和貫徹製度;因而在現實中屢屢碰壁,既給個人和集體帶來不同程度的危害,不利於組織目標的達成,又違背了管理文明的基本準則｡“製度是人們在社會分工與協作過程中經過多次博弈而達成的一係列契約的總和｡”[1]製度作為每一個人自己認可的規則,是一係列心理契約的總和,而不應是管理者強加給被管理者的“枷鎖”｡製度也隻有變成每一個人理性和意誌的體現,回歸“集體契約”的本質,它才不再是強製,而是組織中每一個人對自己和他人的承諾,才會成為被自覺遵守的規範｡以強製的製度代替集體心理契約的做法,構成了管理文明異化的重要因素｡ 
　　其四,管理服務性的缺失｡傳統管理把管理作為一種控製手段,要不斷壓製人､管束人,讓大多數人服從少數人的意誌,不僅忽視員工的個性和愛好,更不尊重人的自我選擇與努力;並不遺餘力地教導管理者怎樣去管理下屬,而很少教導他們怎樣管理好自己｡管理的現實邏輯卻表明:管理隻有由一種控製方式轉變為對眾人的服務,促進個體成員的進步,進而有效地提升個人的文明程度,才能有效保證組織目標的實現,對社會文明的進步產生重要影響｡而管理服務的缺失,卻使得管理實踐對人的主體性的忽視越發嚴重,離文明漸行漸遠｡

其五,管理的技術化和漸進改良｡反省當代管理,雖然緩解了許多矛盾,但依然是一種漸進式的改良;現代科技的發展非但沒有能夠拯救人類,相反卻使得管理的思想性問題得以掩蓋｡從泰勒製的科學管理,經過行為科學學派的長足發展,到現代管理理論叢林階段,事實上隻是組織管理的技術在發生改變,本質並沒有改變,始終未超出理性主義的傳統——即將人置於技術管理手段的控製之中,對理性盲目崇拜,對物質過分迷戀,對定量化和技術手段完全依賴;從而造成了對管理的“靈魂”——文化價值觀的忽視,特別是對人的精神和社會文化因素巨大能動作用的忽視｡也因此,傳統管理中管與被管的矛盾,雖然會因為技術的進步､對人類物質生活水平提高的貢獻而暫時逃離被聲討的窘境,但卻無法真正地脫胎換骨｡ 
　　歸根結底,在人性假設紕漏的基礎上衍生出的對人的主體地位的抹煞､以強製的製度代替集體心理契約､管理服務性的缺失以及管理的技術化和漸進改良,造成了管理主體性思想在當代依舊缺失並被嚴重異化的局麵｡那麼今天,我們究竟該如何來推動管理文明複興的曆史進程呢? 
　[page_break]　 
　　管理文明複興的基本思路與方法 
　　 
　　管理文明的複興,是指管理從以暴力方式把人工具化和商品化,轉變為以解放人､發展人為目的,並在生產力､績效的提高和人的發展之間建立起一種有機的邏輯互動關係,從而最大限度地發揮人的主觀能動性和創造精神｡如何在企業管理主體性思想的主導之下,走出傳統管理的困境,促進管理文明的複興,是當下管理必須解決的關鍵問題｡如下,筆者擬重點從管理的人性假設､目的設置､組織､個人及其二者的協調5個方麵,闡述管理文明複興的基本思路與方法｡ 
　　
　　其一,“主體人”假設｡任何管理的理論和方法的提出,都是建立在相應的人性假設的基礎之上的｡管理學家道格拉斯•麥格雷戈認為,有關人的性質和人的行為的假設對於決定管理人員的工作方式來講是極為重要的,各種管理人員以他們對人的性質假設為依據,可用不同的方式來組織､領導､控製和激勵人們｡[2]隨著社會的發展進步,人們對人性的認知也在不斷發展進步,舊的管理理論､方法和實踐由於不能適應人性認知發展的需要,正在逐漸失效;而適應新時代､新文明的新的管理理論和實踐,在新的人性認知——“主體人”假設的基礎上正在興起,也應該成為整個管理文明演進過程的一部分｡“主體人”假設可以概括為:在管理活動中的每個人都是為自己進行勞動的主體,這是管理中人的第一角色;勞動將成為每個人生存和發展的基本手段,成為一種自己必須做出的選擇,而無需他人強迫;人是自己勞動權力的行使者和維護者,是自己勞動成果的享有者;人的工作積極性來自於對自身利益的認識,而不是外部的強製;一旦人進入企業進行工作,就要按照社會化分工協作的原則聽從工作中管理者的指揮,管理者將充當服務者的角色,為員工主體性的發揮提供盡可能的保證,以促進組織目標的達成｡ 
　　其二,重新界定管理的目的｡人類的一切行為都是為了自身的生存和發展,管理也不例外｡人的主體性決定了人是自己勞動權力的行使者和維護者,是自己勞動成果的享有者,人的工作積極性來自於對自身利益的認識,而不是別人的威脅和恐嚇｡因此,企業的目標歸根結底也是為了人的發展——滿足企業和社會中人的生存與發展的需要｡隻要回到這樣一個理論“原點”上來思考管理的問題,管理的發展就可以最大限度地避免偏差和形式化的傾向,並承擔起曆史賦予的重要使命——服務於人的全麵發展,提升每一個人自我管理的能力使之成為真正的主體,通過人的發展促進組織效率和效益的提升,最終實現人和組織發展的良性循環｡因此,管理必須首先取締把人作為“機器和分工的異化物”這樣的目標,使人能自主支配和掌握自己的命運;其次,管理必須致力於提高員工的知識､能力,開發人的潛能;最後,管理必須既有助於人的主體性的提升,又兼顧個人和組織目標的共同實現｡ 
　　其三,變管理控製為管理服務｡人的主體性決定了管理的責任就是服務,提升每一個人管理自己的能力,促進人的發展,這是管理最基本的責任｡我們應該認識到,首先,管理人員和普通員工是一種合作分工的關係,管理者運用經驗優勢來幫助整體優化自我管理和組織協調的質量與水平,把自身變成一個為眾人謀發展的服務者､貢獻者｡這樣,管理者與被管理者之間的關係就被調適到了一種合理的狀態:管理者幫助人們完成自我管理,不再是令人討厭的外部強製者｡[3]其次,組織管理要幫助每個人實現自我管理,變被動管理為主動管理,最大限度地整合人們的利益與需要的滿足途徑,實現企業與個人的雙贏｡ 
　　其四,倡導員工的自我管理｡人的主體性決定了管理首先是每個人的自我管理,這是一切管理的基石｡因此,需要在“願景和價值觀”建設的基礎上,增強員工的主體性意識,通過“分權與授權”､“參與式和協商式管理”､“鼓勵員工對自己的工作成績進行評價”等方法不斷鼓勵成員自願發揮其知識､技能和能力;引導員工自我管理,在所授權力範圍內自主決定工作內容､工作方式;在工作程序上不再延續由上而下的控製導向的管理模式,鼓勵全體員工對工作進行策略思考,形成上下雙向交流的自主工作秩序;實施自我激勵,並不斷用共同願景來修正個體的行為,從而使員工願意積極參與企業的各項活動,充分發揮主體性作用,為實現自我價值和企業的目標不斷進取｡ 
　　其五,以企業文化建設打造集體心理契約｡集體心理契約本質上是一種情感契約,是形成組織凝聚力和團隊氛圍的一種無形的手段｡就此而言,企業文化是指企業對員工的一份內隱協議和期望水平,是一種群體持有的價值理念,它區別於其他群體的集體思維,是個體心理契約在企業中的展示｡因此,加強企業文化建設,需要重視員工主體性的培養,實現員工心理契約的“個性”與企業文化的“共性”之間的良性互動,把員工和企業的直覺與知識彙合在一起,作為所有員工決策和行為的共同基礎,營造一種奮發､進取､和諧､平等的工作氛圍,為全體員工塑造強大的精神支柱,並最終成為企業成長的原動力｡ 
　　綜上所述,筆者試圖通過企業管理主體性這樣一個嶄新的視角,透析管理文明複興的內在機製,在主體人假設的基礎上,以人的發展為根本目的,變管理控製為管理服務,倡導員工自我管理和集體理契約的建設,從而最大限度地避免管理偏差和形式化的傾向,減少和化解勞資糾紛,為管理文明的複興奠定基礎,對企業實現可持續發展､締造競爭優勢提供新的指導理念｡ 
　　 
　　注釋: 
　　①本文基金項目: 南開大學“985工程”“中國企業管理與製度創新”哲學社會科學創新基地《文化比較視角下的管理思想演進與管理共同價值探索》｡ 
　　 
　　參考文獻: 
　　[1]盧縣祥. 西方新製度經濟學. 北京:中國發展出版社,2003:66 
　　[2]轉引丹尼爾. A. 雷恩,李柱流等譯. 管理思想的演變.北京:中國社會科學出版社,1986:483 
　　[3]德魯克. 管理實踐. 上海:上海譯文出版社,1999:154 
　　編輯 李 梅