摘要
“如果人力資源管理不能使自己涉入到組織戰略規劃的核心，那麼它必將走進一條技術與事務性工作的死胡同。”
                 – Helen Drinan


，人力資源管理協會前任主席兼 CEO

日趨激烈的競爭
、不bu斷duan變bian化hua的de勞lao動dong力li人ren口kou以yi及ji勞lao動dong形xing態tai向xiang知zhi識shi基ji礎chu性xing的de轉zhuan化hua都dou要yao求qiu企qi業ye比bi以yi往wang更geng加jia不bu斷duan重zhong視shi勞lao動dong力li生sheng產chan效xiao率lv的de改gai進jin和he提ti高gao。同tong時shi企qi業ye也ye要yao求qiu人ren力li資zi源yuan部bu門men能neng夠gou超chao越yue低di成cheng本ben的de行xing政zheng管guan理li服fu務wu，進jin而er提ti供gong幫bang助zhu企qi業ye利li用yong人ren力li資zi本ben創chuang造zao真zhen正zheng具ju有you市shi場chang競jing爭zheng力li的de專zhuan業ye技ji能neng。麵mian對dui這zhe些xie挑tiao戰zhan
，許xu多duo人ren力li資zi源yuan部bu門men已yi經jing開kai始shi積ji極ji尋xun求qiu改gai進jin，以yi便bian能neng更geng有you效xiao地di提ti供gong業ye務wu發fa展zhan所suo需xu的de戰zhan略lve性xing洞dong察cha。

就其本身而言
，改進人力資源部門的戰略能力並非一個新的觀念。在一些領先學者的推動下（如 David Ulrich 和 Edward Lawler 等），企業在過去 10年nian中zhong的de大da部bu分fen時shi間jian裏li都dou在zai努nu力li將jiang更geng加jia戰zhan略lve性xing的de職zhi能neng植zhi入ru它ta們men的de人ren力li資zi源yuan部bu門men。然ran而er，許xu多duo人ren力li資zi源yuan人ren員yuan及ji其qi內nei部bu客ke戶hu的de看kan法fa表biao明ming，多duo數shu企qi業ye還hai未wei能neng達da到dao這zhe一yi目mu標biao。由you人ren力li資zi源yuan管guan理li協xie會hui進jin行xing的de一yi項xiang調tiao查zha表biao明ming
，隻zhi有you 34％ 的受訪高級主管將人力資源職能視為“戰略夥伴”。由英國人事發展特許協會展開的一項類似研究發現
，56％ 的人力資源專業人士希望成為“戰略夥伴”，而實際上真正扮演這一角色的隻有 33％。這些調查以及我們的研究結果表明
，對於許多企業而言，人力資源部門向戰略地位的轉移還是一項有待解決的工作。

在當今環境下競爭要求企業著重建立一支反應更迅速、更靈活、更具有彈性的勞動力隊伍。為此
，企業必須更有效地網羅人才
、分配資源
、kaohejixiaobingdazaohexinnenglihejineng。ernenggouzaizhexiefangmiantigongzhanlvexingzhidaoderenliziyuanbumenjiangchengweiqiyexiaolvdeqianzhanxingqudongli
，erbuzaijinjinshiyigezhichizhe。

為更好地理解發展戰略人力資源相關的挑戰和優秀實踐
，IBM 商業價值研究院對17家公司進行了深入的訪談，並與眾多親曆了此類轉型公司的專家進行了廣泛的接觸。

作為分析的結果，我們建議企業應專注於從三個方麵來提高自身的戰略人力資源能力：

• 使人力資源專業人員能夠應用人力資本數據和信息 – 等同於 CFO 在財務方麵所期望的 – 來推動業務決策的製定
• 開發人力資源的人才模式，該模式包含對新技能的需求並且通過改進的選拔、員工發展和績效管理加以構建
• 建立人力資源轉型的發展道路
  ，通過人力資源轉型建立企業的發展動力並將戰略變革嵌入到企業業務的 DNA 中。