在改革開放前，我國的人力資源開發主要以政策調整為主。隨著勞動法的頒布，我國的人力資源領域開始逐步走向法律調整。

　　專(zhuan)家(jia)認(ren)為(wei)
，我(wo)國(guo)人(ren)力(li)資(zi)源(yuan)開(kai)發(fa)法(fa)律(lv)體(ti)係(xi)還(hai)需(xu)要(yao)繼(ji)續(xu)完(wan)善(shan)
，尤(you)其(qi)是(shi)職(zhi)業(ye)培(pei)訓(xun)立(li)法(fa)應(ying)當(dang)成(cheng)為(wei)未(wei)來(lai)人(ren)力(li)資(zi)源(yuan)開(kai)發(fa)立(li)法(fa)完(wan)善(shan)的(de)重(zhong)心(xin)。同(tong)時(shi)，要(yao)解(jie)決(jue)就(jiu)業(ye)歧(qi)視(shi)這(zhe)一(yi)國(guo)際(ji)難(nan)題(ti)
，需(xu)要(yao)公(gong)法(fa)
、私法和社會法三管其下
，才能更有效地保護勞動者的平等就業權，實現人力資源的充分合理利用

　　□視點關注

　　法製日報記者 任雪

　　9月10日，國務院新聞辦公室發表了新中國成立以來首部專門闡述我國人力資源狀況和政策的白皮書——《中國的人力資源狀況》。白皮書全麵係統地介紹了我國的人力資源狀況，提出要進一步提升人力資源整體素質，引起了社會的極大關注。

　　《法製日報》記者多方采訪了解到，在我國的人力資源開發體係中，通過職業培訓建設人力資源強國
、以反就業歧視促進平等就業權是社會關注的話題，記者就此進行深入采訪。

　　我國已初步建成人力資源開發法律體係
，人力資源開發由政策調整為主逐步走向法律調整

　　“目前我國已經初步建立了人力資源開發法律體係，構成了有中國特色社會主義法律體係的重要一環。”中國政法大學社會法研究所楊飛在接受《法製日報》記者采訪時說。

　　據了解，在改革開放前
，我國的人力資源開發主要以政策調整為主。楊飛告訴記者，1994年，第八屆全國人大常委會第八次會議通過勞動法前，我國的人力資源開發主要依靠國務院的法規
、部門規章、文件等政策性文件來規範。當時的人力資源政策多以“通知”
、“意見”、“批複”等形式出現，變動頻繁
、法律效率低。在此期間，人力資源開發處於無真正意義上的有法可依狀況。

　　“1994年通過的勞動法改變了這一狀況。”楊(yang)飛(fei)說(shuo)，隨(sui)著(zhe)勞(lao)動(dong)法(fa)的(de)頒(ban)布(bu)，我(wo)國(guo)在(zai)人(ren)力(li)資(zi)源(yuan)領(ling)域(yu)的(de)法(fa)律(lv)逐(zhu)步(bu)完(wan)善(shan)。從(cong)那(na)時(shi)開(kai)始(shi)，我(wo)國(guo)逐(zhu)步(bu)出(chu)台(tai)多(duo)部(bu)人(ren)力(li)資(zi)源(yuan)開(kai)發(fa)法(fa)律(lv)，如(ru)全(quan)國(guo)人(ren)大(da)常(chang)委(wei)會(hui)相(xiang)繼(ji)通(tong)過(guo)就(jiu)業(ye)促(cu)進(jin)法(fa)、勞動合同法和勞動爭議調解仲裁法等，使勞動就業
、勞動合同、勞動爭議處理等重要領域的法律規範效力層級提高。“我國的人力資源領域開始逐步走向法律調整”。

　　“正如白皮書上說言
，我國逐步形成以憲法為根本依據，以勞動法
、公務員法為基礎，以勞動合同法、就業促進法
、勞動爭議調解仲裁法為主體，其他單項法律和行政法規為重要組成部分的人力資源開發法律體係。”楊飛認為，正是由於勞動法等一係列相關法律的相繼出台
，為人力資源的開發、利用、保護等各方麵都提供了法律的保障。

　　職業培訓是人力資源開發的核心內容
，但現有法律沒有得到很好的落實

　　“職業培訓是人力資源開發的核心內容，我國已初步形成了職業培訓法律體係。”楊飛說。

　　據了解，隨著近年來我國人力資源的不斷增加
，提升人力資源的整體素質成為擺在社會麵前的一大課題。白皮書指出，我國自1995年以來，頒布了《中華人民共和國教育法》、《中華人民共和國職業教育法》、《中華人民共和國民辦教育促進法》等法律，建立了“市場引導培訓、培訓促進就業”的職業教育與培訓機製，通過立法促進職業教育和職業培訓。

　　中國人力資源開發協會勞動關係專業委員會副秘書長程延園在接受《法製日報》記者采訪時表示
，近年來

，我國人力資源法律不斷完善，員工職業培訓和開發這一重要環節也得到了較好的規範。“zheyihuanjiezuohaole，zhenggelaodongzhedesuzhijiuhuidedaotisheng，zhebujinyouliyuchanyedezhuanxinghechuangxin
，yenengjiakuaiwoguoyourenliziyuandaguoxiangrenliziyuanqiangguodezhuanbianbufa”。

　　雖然如此

，白皮書中數據顯示，截至2008年底，全國人才資源總量達到1億1400萬人，不足勞動力資源的一成。人力資源和社會保障部副部長王曉初直言不諱地指出：“人力資源的整體素質亟待進一步提高。中國是個人力資源大國，但還不是人力資源強國。”

　　如ru何he由you人ren力li資zi源yuan大da國guo轉zhuan向xiang人ren力li資zi源yuan強qiang國guo，楊yang飛fei認ren為wei，我wo國guo人ren力li資zi源yuan開kai發fa法fa律lv體ti係xi還hai需xu要yao繼ji續xu完wan善shan，尤you其qi是shi職zhi業ye培pei訓xun立li法fa應ying當dang成cheng為wei未wei來lai人ren力li資zi源yuan開kai發fa立li法fa完wan善shan的de重zhong心xin。

　　《法製日報》記者了解到
，盡管我國已建成職業培訓法律體係
，但不少用人單位在職業培訓問題上打了折扣。

　　勞動法第六十八條規定：“用人單位應當建立職業培訓製度
，按照國家規定提取和使用職業培訓經費，根據本單位實際，有計劃地對勞動者進行職業培訓。”與此同時，勞動部1996年製定的部門規章《企業職工培訓規定》中也明確了“職工培訓經費按照職工工資總額的1.5%計取

，企業自有資金可有適當部分用於職工培訓
；職工培訓經費應根據企業需要，安排合理比例用於職工技能培訓”。

　　danshi，zhexieguidingzaiyixiedanweibingmeiyoudedaohenhaodizhixing。beijingshimouzazhishederenshizhuguantangxianshenggaosujizhe
，qiyeyifangmianxiangtongguozuzhipeixunlaitigaozhigongzhuanyejineng，danshichengbengao、員工流動頻繁，培訓投入一不留神就打了水漂。

　　然而
，對違反這些法律規定的企業的處罰隻是“批評教育

、責令改正”，楊飛認為
，“這種規定顯然對企業難以有真正的約束力”。

　　對dui此ci，程cheng延yan園yuan認ren為wei，目mu前qian我wo國guo關guan於yu職zhi業ye培pei訓xun的de相xiang關guan法fa律lv之zhi間jian的de協xie調tiao性xing不bu夠gou好hao，現xian有you法fa律lv也ye沒mei有you得de到dao很hen好hao的de落luo實shi
，這zhe是shi可ke以yi進jin一yi步bu完wan善shan的de。從cong職zhi業ye培pei訓xun立li法fa上shang來lai講jiang，應ying當dang就jiu員yuan工gong培pei訓xun的de權quan利li和he企qi業ye、政府等各方開發人力資源的責任有一個清晰的規定。

　　“但(dan)需(xu)要(yao)注(zhu)意(yi)的(de)是(shi)，強(qiang)化(hua)用(yong)人(ren)單(dan)位(wei)的(de)培(pei)訓(xun)義(yi)務(wu)是(shi)一(yi)方(fang)麵(mian)，法(fa)律(lv)還(hai)要(yao)強(qiang)化(hua)國(guo)家(jia)和(he)各(ge)級(ji)政(zheng)府(fu)的(de)培(pei)訓(xun)義(yi)務(wu)，加(jia)大(da)政(zheng)府(fu)的(de)財(cai)政(zheng)投(tou)入(ru)，以(yi)落(luo)實(shi)憲(xian)法(fa)第(di)四(si)十(shi)二(er)條(tiao)的(de)相(xiang)關(guan)規(gui)定(ding)。”楊(yang)飛(fei)說(shuo)，應(ying)當(dang)盡(jin)快(kuai)出(chu)台(tai)職(zhi)業(ye)技(ji)能(neng)培(pei)訓(xun)和(he)鑒(jian)定(ding)條(tiao)例(li)
，因(yin)為(wei)條(tiao)例(li)的(de)規(gui)定(ding)比(bi)較(jiao)細(xi)致(zhi)，也(ye)具(ju)有(you)可(ke)操(cao)作(zuo)性(xing)，將(jiang)來(lai)應(ying)當(dang)在(zai)這(zhe)一(yi)條(tiao)例(li)的(de)基(ji)礎(chu)上(shang)製(zhi)定(ding)專(zhuan)門(men)的(de)職(zhi)業(ye)培(pei)訓(xun)法(fa)。

　　程(cheng)延(yan)園(yuan)認(ren)為(wei)，規(gui)範(fan)職(zhi)業(ye)培(pei)訓(xun)離(li)不(bu)開(kai)對(dui)企(qi)業(ye)的(de)激(ji)勵(li)和(he)保(bao)障(zhang)機(ji)製(zhi)。要(yao)想(xiang)鼓(gu)勵(li)企(qi)業(ye)承(cheng)擔(dan)這(zhe)種(zhong)責(ze)任(ren)，處(chu)罰(fa)很(hen)重(zhong)要(yao)

，但(dan)要(yao)談(tan)到(dao)可(ke)操(cao)作(zuo)性(xing)，還(hai)需(xu)要(yao)考(kao)慮(lv)在(zai)立(li)法(fa)上(shang)對(dui)用(yong)人(ren)單(dan)位(wei)激(ji)勵(li)、保障、處罰措施並用才能有效。

　　就業歧視仍然存在，反就業歧視需要公法、私法和社會法三管齊下

　　《法製日報》記者了解到，在人力資源開發體係中

，除職業培訓這一重要環節外，反就業歧視也是社會所關注的一大問題。

　　白皮書指出

，國家保障勞動者依法享有平等就業和自主擇業的權利
，自1988年以來，頒布了《中華人民共和國殘疾人保障法》、《中華人民共和國婦女權益保障法》等法律和行政法規。就業促進法專門設立了“公平就業”章節，規定勞動者就業不因民族、種族、性別、宗教信仰等不同而受歧視，並特別指出農村勞動者進城就業享有與城鎮勞動者平等的勞動權利。

　　據(ju)了(le)解(jie)，就(jiu)業(ye)促(cu)進(jin)法(fa)第(di)六(liu)十(shi)二(er)條(tiao)規(gui)定(ding)，勞(lao)動(dong)者(zhe)可(ke)以(yi)針(zhen)對(dui)用(yong)人(ren)單(dan)位(wei)的(de)就(jiu)業(ye)歧(qi)視(shi)向(xiang)法(fa)院(yuan)提(ti)起(qi)訴(su)訟(song)。但(dan)是(shi)，有(you)媒(mei)體(ti)調(tiao)查(zha)顯(xian)示(shi)，近(jin)九(jiu)成(cheng)的(de)網(wang)友(you)認(ren)為(wei)“遭遇過”就業歧視；近九成的網友認為就業歧視“嚴重”；近九成的網友在遭遇就業歧視時
，是“胳膊擰不過大腿，另尋單位”。

　　“目前有關性別、戶籍、jiankangdengfangmiandejiuyeqishirengrancunzai
，zheshishijiegeguodoumianlindeyigenanti。danzaishijianzhong，tongguotiqisusonglaiweihupingdengjiuyequanlidelaodongzhebuduo，qiyuanyinyifangmianshiyouyu‘誰主張誰舉證’的舉證責任，勞動者證明就業歧視往往比較困難。另一方麵，在於通過訴訟維權需要消耗時間、精力、金錢等，而個體勞動者大多急於就業獲取勞動報酬，因此往往放棄這種維權方式。”楊飛說。

　　對(dui)此(ci)，程(cheng)延(yan)園(yuan)認(ren)為(wei)，這(zhe)種(zhong)狀(zhuang)況(kuang)與(yu)我(wo)國(guo)目(mu)前(qian)勞(lao)動(dong)力(li)市(shi)場(chang)上(shang)的(de)供(gong)遠(yuan)過(guo)於(yu)求(qiu)有(you)不(bu)可(ke)分(fen)割(ge)的(de)關(guan)係(xi)
，在(zai)這(zhe)種(zhong)情(qing)況(kuang)下(xia)，反(fan)就(jiu)業(ye)歧(qi)視(shi)就(jiu)更(geng)困(kun)難(nan)了(le)，要(yao)解(jie)決(jue)這(zhe)個(ge)難(nan)題(ti)
，除(chu)了(le)立(li)法(fa)方(fang)麵(mian)的(de)考(kao)慮(lv)外(wai)，法(fa)律(lv)的(de)落(luo)實(shi)也(ye)是(shi)不(bu)可(ke)忽(hu)視(shi)的(de)。

　　據了解，一些國家為了解決這個難題
，建立了專門的“平等就業機會委員會”作為反就業歧視的行政執法機構。對此，楊飛認為，我國可以建立這樣專門的機構來裁決就業歧視事件，這是反就業歧視的公法途徑。

　　“除了民事訴訟這一私法途徑、建立和完善反就業歧視的公法途徑外，還要考慮健全社會法途徑。”楊飛說，反就業歧視的社會法途徑就是指
，立法規定社會團體如工會
、婦聯、殘聯或民間組織(NGO)可以為受到就業歧視的勞動者個體或群體進行集體談判
、提起公益訴訟
、提供法律援助等。

　　同時，楊飛認為
，從長遠來看，反就業歧視需要公法、私法和社會法三管齊下，才能更有效地保護勞動者的平等就業權，實現人力資源的充分合理利用。

　　“就業歧視確實很難解決，正因為這樣，就業歧視現象還需要法律進一步明確救濟途徑，防止進一步惡化。”程延園說。