讓公眾充分享受改革開放的成果，既是全體勞動者對“荷包鼓起來”的美好希望
，也是進一步改善民生工作的基本要求。不過，麵對包括《勞動合同法》在zai內nei的de一yi批pi涉she及ji民min生sheng的de法fa律lv法fa規gui的de正zheng式shi實shi施shi，各ge種zhong變bian相xiang的de侵qin害hai勞lao動dong者zhe權quan益yi的de事shi件jian依yi然ran層ceng出chu不bu窮qiong。追zhui根gen溯su源yuan，就jiu在zai於yu長chang期qi以yi來lai，在zai不bu少shao企qi業ye家jia的de心xin目mu中zhong，對dui工gong人ren實shi行xing“低工資製度”似乎天經地義。其實，這種觀念不僅是一種不切實際的臆想，對企業本身也是一種損害。

　　經jing濟ji學xue中zhong有you一yi個ge著zhu名ming的de效xiao率lv工gong資zi理li論lun，揭jie示shi了le勞lao動dong者zhe工gong資zi水shui平ping與yu工gong作zuo效xiao率lv之zhi間jian的de關guan係xi。該gai理li論lun認ren為wei，如ru果guo支zhi付fu給gei勞lao動dong者zhe比bi市shi場chang所suo出chu工gong資zi更geng高gao的de工gong資zi，企qi業ye反fan而er能neng取qu得de勞lao動dong總zong成cheng本ben最zui小xiao
、利潤最大的效果。支持該論點的原因有很多，美國經濟學家戴維•羅默列出了四個最重要的原因：更高的工資能增加工人的食物消費，改善工人的營養狀況；更高的工資能提高工人的努力程度；更高的工資能提高工人其他方麵觀察不到的能力
；更高的工資能培育出工人對企業的忠誠。

　　許多實證研究也大多支持了效率工資理論的有效性。其中最著名的例子就是亨利•福特的高工資實踐。1914年，福特汽車公司決定將工人的工資從每天2.5美元大幅提高到5美(mei)元(yuan)，這(zhe)樣(yang)的(de)工(gong)資(zi)比(bi)當(dang)時(shi)製(zhi)造(zao)業(ye)的(de)平(ping)均(jun)小(xiao)時(shi)工(gong)資(zi)幾(ji)乎(hu)高(gao)出(chu)了(le)一(yi)倍(bei)。絕(jue)大(da)多(duo)數(shu)人(ren)預(yu)測(ce)，高(gao)昂(ang)的(de)工(gong)資(zi)將(jiang)很(hen)快(kuai)壓(ya)垮(kua)福(fu)特(te)公(gong)司(si)。然(ran)而(er)，事(shi)實(shi)正(zheng)好(hao)相(xiang)反(fan)。福(fu)特(te)的(de)高(gao)工(gong)資(zi)戰(zhan)略(lve)取(qu)得(de)了(le)極(ji)大(da)的(de)成(cheng)功(gong)。據(ju)估(gu)計(ji)

，就(jiu)在(zai)實(shi)施(shi)新(xin)工(gong)資(zi)政(zheng)策(ce)的(de)當(dang)年(nian)，福(fu)特(te)公(gong)司(si)的(de)勞(lao)動(dong)生(sheng)產(chan)率(lv)提(ti)高(gao)了(le)51％。正是這種突破傳統思維定式和大膽的創新行為
，亨利•福特也因此被稱為美國“20世紀的工業之父”。

　　相比之下，中國的企業家大多還停留在依靠壓低工人工資以獲取更高利潤的時期。這種思維定式的邏輯很簡單：工人拿得越少，我就掙得越多。

　　但與此同時，低工資製度帶來的問題和危害也隨之浮出水麵。換句話說
，低工資製度至少會帶來以下四個方麵的後果：

　　首先，惡化了勞資關係。正如效率工資理論所闡明的
，低工資帶來的直接後果就是可能使工人喪失工作積極性，產生“偷懶”行為。為了防止工人“偷懶”，企業勢必使用各種監督措施。由此企業的監督成本也不可避免地將大大增加
，而勞資矛盾也隻能更加尖銳。據勞動保障部統計
，1995~2006年的12年間，勞動爭議案件數量增加13.5倍
，其中集體勞動爭議案件數量增加5.4倍。

　　其qi次ci
，損sun害hai了le企qi業ye的de效xiao率lv。在zai低di工gong資zi製zhi度du下xia
，企qi業ye不bu願yuan意yi支zhi付fu職zhi工gong培pei訓xun費fei用yong，而er許xu多duo職zhi工gong又you無wu力li自zi費fei參can加jia培pei訓xun
，致zhi使shi我wo國guo勞lao動dong者zhe的de素su質zhi難nan以yi得de到dao迅xun速su提ti高gao。

　　再次，流動率高
，跳槽頻繁。低工資難以提高工人對企業的忠誠度
，人才流失嚴重。根據“韜睿2007年全球人力資源管理調研”的最新發現
，在全部接受調查的中國員工中，隻有16%表示會為企業全力投入工作，同時卻有33%的員工表現出某種程度上或完全的低敬業度，更有68%受訪的員工正在尋找新工作。

　　最後，縮短企業的壽命。也正是在以上各種因素的作用下，我國企業的壽命都不長。有研究表明

，歐美企業的平均壽命是40年
，但中國的企業特別是民營企業的平均壽命隻有不到3年。

　　由(you)此(ci)看(kan)來(lai)
，對(dui)中(zhong)國(guo)企(qi)業(ye)家(jia)來(lai)說(shuo)，轉(zhuan)變(bian)觀(guan)念(nian)刻(ke)不(bu)容(rong)緩(huan)。因(yin)為(wei)低(di)工(gong)資(zi)製(zhi)度(du)也(ye)許(xu)會(hui)帶(dai)來(lai)一(yi)些(xie)短(duan)期(qi)利(li)益(yi)
，但(dan)並(bing)不(bu)利(li)於(yu)企(qi)業(ye)的(de)長(chang)遠(yuan)發(fa)展(zhan)。提(ti)高(gao)工(gong)人(ren)工(gong)資(zi)水(shui)平(ping)和(he)各(ge)種(zhong)福(fu)利(li)待(dai)遇(yu)，加(jia)快(kuai)培(pei)養(yang)以(yi)自(zi)主(zhu)創(chuang)新(xin)為(wei)主(zhu)要(yao)內(nei)容(rong)的(de)核(he)心(xin)競(jing)爭(zheng)力(li)，才(cai)不(bu)失(shi)為(wei)一(yi)件(jian)利(li)己(ji)利(li)人(ren)的(de)最(zui)優(you)選(xuan)擇(ze)。

　　（作者：李長安 北京師範大學中國勞工問題研究中心副教授）

　　來源：《第一財經日報》