中國正在進入經濟和社會全麵數字化轉型階段，而2021年正是開局之年。與之前某個領域
、某個企業推動數字化轉型相比
，現今

，政府正在積極推動經濟社會的數字化轉型，並將其列為“十四五規劃”的重點之一。與此同時，數字化進入下半場，從互聯網向傳統行業擴展，數據正成為新的生產要素。

麵對這種趨勢
，數字化轉型對企業來說已經成為一項生存挑戰
，不進則退。“數字化轉型的最大挑戰並非來自外部
，而是在企業內部。文化、組織、人才、管理等環節，缺一不可。”施耐德電氣高級副總裁、人力資源中國區負責人張琰琰認為，需要通過“文化先行

、組織保障、人才致勝、生態賦能”，以全麵的組織變革打牢企業數字化基礎
，才能為轉型注入源動力。

施耐德電氣高級副總裁、人力資源中國區負責人張琰琰

數字化轉型 — 目光向內的革命

張zhang琰yan琰yan表biao示shi，人ren人ren都dou知zhi道dao數shu字zi化hua重zhong要yao，可ke往wang往wang花hua高gao價jia引yin進jin了le一yi整zheng套tao完wan整zheng的de數shu字zi化hua產chan品pin和he技ji術shu後hou，卻que並bing沒mei有you帶dai來lai太tai大da的de提ti升sheng。究jiu其qi原yuan因yin，是shi由you於yu組zu織zhi、文化
、流程等方麵的滯後，企業無法激發人的意願，提高人的能力，導致數字化轉型不能達到預期。轉型必然帶來變化
，打破固有的流程、習慣讓很多人不適應。

常chang見jian的de現xian象xiang之zhi一yi是shi各ge自zi為wei政zheng。戰zhan略lve轉zhuan型xing牽qian一yi發fa而er動dong全quan身shen
，需xu要yao多duo部bu門men協xie同tong作zuo戰zhan。但dan數shu字zi化hua轉zhuan型xing的de複fu雜za性xing往wang往wang被bei低di估gu
，各ge部bu門men會hui快kuai速su做zuo出chu許xu多duo小xiao革ge新xin或huo小xiao改gai進jin
，企qi業ye內nei部bu看kan似si創chuang新xin熱re火huo朝chao天tian，但dan最zui終zhong形xing成cheng的de卻que是shi“千島湖”，彼此沒有有機整合，無法形成轉型合力。另一種相反的情況是無法落地。企業總想做好萬全規劃後再行動
，大量的討論、調tiao研yan花hua費fei了le很hen多duo時shi間jian和he資zi源yuan，但dan達da成cheng共gong識shi卻que越yue來lai越yue難nan。出chu主zhu意yi的de人ren多duo，願yuan意yi承cheng擔dan風feng險xian去qu推tui進jin落luo地di的de人ren少shao

，真zhen正zheng有you價jia值zhi的de實shi踐jian成cheng果guo寥liao寥liao無wu幾ji。

因此，企業數字化轉型的最大挑戰來自於內部。自身問題不解決，轉型就會被拖後腿。“必須用一場目光向內的革命來打通企業的‘任督二脈’，實現自我進化，才能充分激發組織活性，並為企業的數字化轉型提供充沛動力。” 張琰琰表示。

施耐德電氣 — 組織變革之道

作(zuo)為(wei)業(ye)內(nei)數(shu)字(zi)化(hua)轉(zhuan)型(xing)的(de)先(xian)鋒(feng)，施(shi)耐(nai)德(de)電(dian)氣(qi)做(zuo)出(chu)了(le)很(hen)多(duo)探(tan)索(suo)與(yu)實(shi)踐(jian)，通(tong)過(guo)組(zu)織(zhi)變(bian)革(ge)有(you)力(li)地(di)推(tui)動(dong)了(le)企(qi)業(ye)數(shu)字(zi)化(hua)轉(zhuan)型(xing)的(de)進(jin)程(cheng)。這(zhe)些(xie)經(jing)驗(yan)
，張(zhang)琰(yan)琰(yan)用(yong)16個字來概括：文化先行、組織保障、人才致勝、生態賦能。

首先

，企業文化要先行，建立包容試錯的文化非常重要。隻有在組織內部建立起一種鼓勵創新
、充(chong)分(fen)容(rong)錯(cuo)的(de)文(wen)化(hua)氛(fen)圍(wei)，並(bing)由(you)管(guan)理(li)者(zhe)落(luo)實(shi)於(yu)實(shi)際(ji)工(gong)作(zuo)中(zhong)，員(yuan)工(gong)才(cai)能(neng)承(cheng)擔(dan)得(de)起(qi)犯(fan)錯(cuo)的(de)風(feng)險(xian)，才(cai)能(neng)充(chong)分(fen)發(fa)揮(hui)其(qi)積(ji)極(ji)性(xing)和(he)能(neng)動(dong)性(xing)，從(cong)而(er)在(zai)企(qi)業(ye)內(nei)部(bu)真(zhen)正(zheng)有(you)效(xiao)地(di)推(tui)動(dong)變(bian)革(ge)。

張琰琰表示，“包容”是施耐德電氣企業文化的核心之一。施耐德電氣在185年的發展史中能夠不斷轉型突破，並在不同發展階段將多個並購組織融為一體，靠的就是包容的力量，“我們相信，員工不同的才能和想法，都能夠創造價值。”

以施耐德電氣全球供應鏈為例，公司有專門的計劃來充分激發員工積極性
，通過類似內部“創業競賽”的de方fang式shi，吸xi引yin數shu字zi化hua意yi願yuan強qiang烈lie
，同tong時shi又you了le解jie具ju體ti應ying用yong場chang景jing痛tong點dian且qie具ju備bei數shu字zi創chuang新xin能neng力li的de員yuan工gong加jia入ru，由you他ta們men牽qian頭tou組zu隊dui，公gong司si給gei予yu資zi源yuan支zhi持chi，部bu署shu對dui內nei或huo對dui外wai的de數shu字zi化hua應ying用yong方fang案an，最zui終zhong實shi現xian了le供gong應ying鏈lian效xiao率lv的de大da幅fu提ti升sheng。此ci外wai
，在zai施shi耐nai德de電dian氣qi內nei部bu，“Eat our own food”是常說的一句話，這是指先拿自己做實驗
，把數字化方案及其相應管理流程都先在自己的組織內、工廠內進行應用

，成功後再推向市場。

第二，組織保障要到位


，這包括機製、流程和組織架構等。張琰琰指出
，“數字化轉型要求企業非常扁平化且跨越傳統組織界限
，隻有這樣才能帶來足夠的靈活度，並以客戶為中心快速響應。”數字化時代下的企業更加講究靈活高效
，需要打破常規，允許一定程度上的“混亂”。在這種情況下

，組織如何調整
，管理如何跟進就成了關鍵問題。

施耐德電氣給出的回答是：賦能。以中國為例
，施耐德電氣在中國市場發展壯大的30多年，就是集團總部對中國區不斷賦能和授權的過程。“我們認為，賦能就是讓聽得見炮火的人召喚炮火，要有敏捷的思維和敏捷的執行能力。”在很多方麵，中國團隊可以說是自己“當家作主”，可以根據本土市場發展及客戶需求快速做出決定
，而不用尋求總部批準。今年5yuedi

，shinaidedianqiruanjianyanfazhongxinzaibeijingchengli
，zheyeshishinaidedianqijiashenbentuhuazuzhibaozhangdeyouyilizheng。zhici，sidayanfazhongxindegejuzaizhongguogoujianwancheng，yanfanenglifugailecongyingjiandaoruanjian，cong2B到2C的領域。

disan，jubeishuzihualinianyunengliderencai
，shizhuanxingdezhishengyaosu。chuangxintounaobushirenrendouyou，danshuzihuanenglikeyipeiyang。ruguoqiyezhongjubeishuzihualinianyunengliderenyuelaiyueduo，namezhuanxingjiuhuishuidaoqucheng。

shinaidedianqishifenzhongshishuzihuarencaidepeiyang
，bujinshelipeitaokecheng
，erqieguliyuangongzaishijianzhongduanlianziwo。youyufuwuxingyezhongduo，shuzihuayingyongchangjingfuza，yixianyuangongjingchangmianlinquanxindexuqiuhetiaozhan。duici
，gongsichangdaoyuangongdapobumenjiexian，zucheng“業務突擊隊”，統籌各方資源來解決客戶問題。在這個過程中
，員工能力得到極大提高，並覺得自己的工作更加“有意義”。此外，跟企業普遍追求員工穩定的心態不同
，施耐德電氣鼓勵員工內部流動，並專門打造了內部的開放人才市場（Open Talent Market）
，利用AI技術
，將員工能力、職業發展需求和內部崗位進行匹配。這個平台本身就是一個數字化工具，幫助員工挖掘了新的潛力
，獲得了更多的成長空間。

最zui後hou
，為wei了le提ti高gao整zheng個ge產chan業ye的de競jing爭zheng力li，還hai需xu要yao生sheng態tai賦fu能neng。張zhang琰yan琰yan坦tan言yan
，如ru今jin的de競jing爭zheng是shi價jia值zhi鏈lian之zhi間jian的de競jing爭zheng，單dan打da獨du鬥dou是shi行xing不bu通tong的de。而er且qie數shu字zi化hua時shi代dai的de生sheng態tai圈quan
，會hui更geng加jia去qu中zhong心xin化hua、更平等，生態夥伴之間沒有“帶頭大哥”，大家要相互促進，協力共贏

，才能推動產業數字化升級。

今年，施耐德電氣再次啟動了“創贏計劃”，涵蓋了綠色智能製造、綠色能源管理兩大領域

，征集具有技術創新潛力的中小企業，幫助他們孵化立足場景、可落地、可複用的解決方案。施耐德電氣作為核心發起者之一，更像是“粘合劑”和he賦fu能neng者zhe，而er把ba舞wu台tai交jiao給gei了le眾zhong多duo的de合he作zuo企qi業ye。同tong時shi，施shi耐nai德de電dian氣qi也ye不bu吝lin嗇se將jiang自zi己ji的de經jing驗yan與yu生sheng態tai夥huo伴ban分fen享xiang，不bu僅jin產chan業ye賦fu能neng，而er且qie也ye在zai管guan理li上shang賦fu能neng。比bi如ru2020年成立的“沒有圍牆的大學”——施耐德電氣大學
，與合作夥伴、供應商、客戶共享自己的知識和經驗，從成功或失敗的案例中習得經驗
、汲取教訓，共同成長為一個學習型的組織。

不變的價值觀 — 企業發展內生力

張琰琰認為
，數字化轉型需要觀念、行動等多方麵的改變
，但並不是所有東西都要變。企業管理者需要清晰區分出轉型過程中的“變”與“不變”，並堅守住自己認為最本質的東西。

對施耐德電氣而言，堅守不變的就是企業價值觀
，即“意義

、包容、賦能”的de員yuan工gong價jia值zhi主zhu張zhang。讓rang組zu織zhi中zhong的de每mei個ge人ren
，在zai包bao容rong的de文wen化hua中zhong，被bei充chong分fen賦fu能neng，從cong事shi有you意yi義yi的de工gong作zuo，是shi施shi耐nai德de電dian氣qi百bai年nian來lai能neng夠gou持chi續xu實shi現xian轉zhuan型xing的de秘mi訣jue所suo在zai。在zai以yi數shu字zi化hua轉zhuan型xing為wei目mu標biao的de組zu織zhi變bian革ge中zhong
，無wu論lun文wen化hua培pei育yu
、組織保障，還是人才培養和生態賦能，都是圍繞“意義、包容、賦能”這個核心來進行的，因為“優秀的人才成就卓越的施耐德電氣。”

“數(shu)字(zi)化(hua)轉(zhuan)型(xing)好(hao)比(bi)蓋(gai)房(fang)子(zi)
，目(mu)標(biao)戰(zhan)略(lve)是(shi)房(fang)頂(ding)，業(ye)務(wu)產(chan)品(pin)是(shi)支(zhi)柱(zhu)
，而(er)組(zu)織(zhi)變(bian)革(ge)是(shi)地(di)基(ji)。隻(zhi)有(you)地(di)基(ji)打(da)牢(lao)，才(cai)能(neng)穩(wen)定(ding)地(di)托(tuo)起(qi)業(ye)務(wu)


，並(bing)最(zui)終(zhong)實(shi)現(xian)轉(zhuan)型(xing)目(mu)標(biao)。”張琰琰還強調，價值觀是組織的內生力量，“有內生力量的推動，企業才有力量建造穩固的支柱、打好組織變革的基礎，才能在不斷變化的環境中與時俱進。這樣

，數字化轉型的成功其實並不遙遠，企足可待。”